Mucho se ha especulado desde que el Partido Laborista publicó por primera vez su manifiesto en el que prometía cambios legales innovadores, pero sin detalles sobre lo que esto significaría para los empleadores. Entonces, ¿qué dice el proyecto de ley, cómo nos preparamos para ello y cuándo?
Quizás la más llamativa de las reformas es que el despido injustificado se convertirá en un derecho desde el primer momento. Esto cambiará el panorama de la relación laboral, ya que los empleadores (salvo en circunstancias muy particulares) actualmente no necesitan preocuparse de que los empleados se quejen de despido improcedente hasta que hayan estado con su empleador durante dos años. La posición actual les da a los empleadores tiempo para evaluar si un empleado es el adecuado para el negocio.
En la ocupada industria de TI, donde el conocimiento especializado es clave, la rotación de empleados puede ser alta y el trabajo en proyectos puede facilitar la necesidad de contratos a corto plazo. Sin embargo, el proyecto de ley, que probablemente entrará en vigor en 2026, significará que los empleadores deberán ser mucho más cuidadosos en su proceso de contratación, ya que terminar el empleo posteriormente sin una razón justa y un proceso justo probablemente dejará a los empleadores en problemas.
Esto significará que el mercado laboral se convertirá en un lugar más difícil y las empresas estarán menos dispuestas a contratar talentos nuevos y no probados. Los empleadores también pueden buscar soluciones de inteligencia artificial para realizar funciones comerciales básicas cuando sea posible, para reducir las necesidades generales de personal, todo con la esperanza de evitar costosas demandas judiciales.
Habrá una consulta sobre un nuevo período de prueba legal (que probablemente será de nueve meses), pero hasta el momento no hay ninguna indicación sobre lo que esto significará para el nuevo derecho del primer día. Esperamos que signifique que sea más difícil para un empleado presentar una demanda por despido improcedente durante su período de prueba, para restaurar parte de la flexibilidad del sistema actual.
Mientras tanto, es sensato perfeccionar los procesos de contratación y garantizar que quienes entrevistan a los posibles candidatos estén bien armados con el conocimiento que necesitan para identificar a los mejores candidatos. Las empresas deberían considerar introducir etapas adicionales en los procesos de contratación (como más entrevistas y pruebas de habilidades) para mitigar los riesgos de contratar a alguien que en última instancia no es adecuado. Los empleadores sensatos empezarán a analizar esto y el talento de su fuerza laboral actual en una etapa temprana, en lugar de esperar a que la nueva ley entre en vigor.
Las empresas de TI que contraten una fuerza laboral flexible con cero horas de trabajo o trabajadores con turnos flexibles también se llevarán una sorpresa. Los cambios propuestos son complejos, pero en esencia, si un trabajador tiene un contrato de cero horas, los empleadores pronto se verán obligados a ofrecerle un contrato de horas garantizadas, que refleje el número de horas que trabajó durante un período de referencia particular.
Para los trabajadores por turnos, también habrá derecho a un aviso razonable de un turno, y de cualquier cambio o cancelación del mismo. Es probable que el aviso “razonable” tenga la misma duración que el turno en sí. Para prepararse, los empleadores deberían considerar cuán dependientes son de los trabajadores con jornada cero o flexibles, y si deben reestructurar estos acuerdos en esta etapa temprana. Cuando los empleadores realizan trabajos por turnos y por proyectos, será clave perfeccionar el sistema para rastrear y notificar los turnos; es esencial encontrar soluciones técnicas para gestionar esto o garantizar que los gerentes estén bien capacitados en esta área.
Trabajo flexible
También se están produciendo nuevos cambios en el trabajo flexible.
Este ha sido un tema candente durante algún tiempo, y los cambios se introdujeron hace sólo unos meses. Sin embargo, el proyecto de ley establece que los empleadores deben ser muy claros en sus razones para rechazar cualquier solicitud de trabajo flexible y por qué la consideran irrazonable. Esto impone a los empleadores una mayor responsabilidad a la hora de considerar cuál de las ocho razones de rechazo se aplica fácilmente y si de hecho pueden justificarlo cuando trabajar de manera flexible se ha convertido en una expectativa para la mayor parte de la fuerza laboral.
Esto será aún más frecuente en la industria de TI, donde la tecnología significa que ya puede resultar difícil justificar por qué los empleados no pueden trabajar de forma remota o flexible. Como tal, aunque no es necesariamente necesaria una preparación previa para este cambio, los empleadores deberían comenzar a pensar en cómo evalúan las solicitudes actuales, cómo se documentan y si las solicitudes que en el pasado pudieron haber considerado inconvenientes en realidad pueden atenderse.
En última instancia, si se combina esto con las dificultades para contratar nuevos empleados causadas por los otros cambios, permitir un patrón de trabajo ligeramente más flexible para los empleados existentes y probados puede considerarse un mal menor para las empresas.
Contratos del sector público
Un área de particular preocupación para el sector de TI será el restablecimiento del código de dos niveles para los contratos del sector público. Esto tiene como objetivo evitar el surgimiento de una fuerza laboral de dos niveles, a menudo como consecuencia de las reglas actuales donde los términos y condiciones de los ex trabajadores del sector público están protegidos cuando se transfieren al sector privado, lo que significa que pueden estar en términos más favorables. que sus homólogos del sector privado.
El efecto de los cambios será que los ex empleados del sector público que se transfieran recibirán un trato no menos favorable por parte del proveedor que el que recibían en la autoridad contratante, pero, lo que es más importante, los trabajadores existentes en el proveedor que desempeñarán funciones similares a las del proveedor que se transfiere Los trabajadores deben recibir un trato no menos favorable que sus antiguos colegas del sector público.
Como tal, en la mayoría de las circunstancias, esto podría llevar a que el proveedor tenga que ofrecer términos y condiciones mejorados (muy probablemente salarios y beneficios) para todo su personal que trabaja en el contrato del sector público transferido.
Un último cambio clave es la reforma del proceso de despido colectivo.
Para las empresas de TI donde el personal puede estar trabajando en múltiples ubicaciones, puede ser una sorpresa observar que el nuevo sistema significará que cuando haya 20 o más despidos en un período de referencia particular, incluso si en diferentes oficinas o ubicaciones geográficas, serán todos contabilizados juntos, en lugar de ser tratados como establecimientos diferentes. Los requisitos legales para una consulta colectiva son mucho más onerosos que una consulta normal sobre despidos y los empleadores a menudo intentan evitar alcanzar la marca de veinte cuando es posible.
Las empresas deberían volver a mirar hacia sus necesidades actuales y futuras. Si es probable que se produzcan despidos en los próximos 18 meses, es sensato analizar esto lo antes posible y planificar con mucha más antelación los despidos después de que el proyecto de ley entre en vigor, para evitar mucho tiempo de gestión y riesgos con un proceso colectivo.
Aunque se avecinan una serie de otros cambios, sobre los cuales esperamos más detalles, incluida la reforma del sistema legal de subsidio por enfermedad, la protección contra el acoso de terceros y mayores derechos a la licencia de paternidad, paternidad y duelo, el enfoque para muchos empleadores será será el impacto de las reformas en la estabilidad de su fuerza laboral.
Ahora es el momento de revisar los procesos, contratos, acuerdos laborales y el modelo de negocio actual. Si se deja hasta que el proyecto de ley se convierta en ley, las empresas de TI enfrentarán mayores dificultades para realizar los cambios que para entonces podrían ser necesarios.
Asten Hawkes es asociado senior del equipo de Derecho Laboral de BDB Pitmans.