¿Todos leemos y entendemos esta frase (o es una pregunta) de la misma manera?
La evidencia sugiere que no es así; Todos procesamos información a nuestra manera individual de acuerdo con cómo está conectado nuestro cerebro, y para algunas personas, eso puede ser muy diferente. Se estima que el 15% de la población del Reino Unido es neurodivergente, aunque la cifra real puede ser mucho mayor. La neurodiversidad es compleja y aún no se comprende completamente, abarca una amplia gama de afecciones como el TDAH, el autismo, la dislexia, la dispraxia, la discalculia y el síndrome de Tourette, y afecta a cada individuo de diferentes maneras.
Es casi seguro que la cifra del 15% es una subestimación porque representa a personas con un diagnóstico de neurodivergencia formal o autodeclarado, y es probable que haya muchos más a quienes no se les ha diagnosticado formalmente su condición y/o no desean declararla. . Para ilustrar mejor este punto, en el sector tecnológico, un estudio de Tech Talent Charter encontró que los empleadores cifran el porcentaje de personal tecnológico neurodivergente en solo el 3%, pero cuando se les preguntó a sí mismos como parte del mismo estudio, el 53% de los trabajadores se identificaron como neurodivergentes.
Un obstáculo para el empleo y las carreras
Lo que está muy claro es que la neurodivergencia crea una barrera para trabajar. La Revisión Buckland sobre Empleo en Autismo encargada por el gobierno, por ejemplo, citó el hecho de que sólo el 30% de las personas con autismo en edad laboral tienen empleo. Muchos de ellos están subempleados, es decir, desempeñan tareas para las que están sobrecalificados o sobrecapacitados.
Esto a pesar del hecho de que aquellos con condiciones neurodivergentes tienen habilidades, habilidades y fortalezas valiosas que pueden hacer una gran contribución a un equipo. Por supuesto, estos varían de un individuo a otro, pero las habilidades analíticas, el reconocimiento de patrones y la resolución de problemas son atributos comunes. Uno de los desafíos clave es cambiar las perspectivas sobre la neurodiversidad: emplear personas neurodivergentes no es un acto “caritativo”, en realidad es una forma de acceder al talento, las habilidades y el pensamiento diverso que apoya la innovación. Un ejemplo de ello es la consultora EY que ha creado 23 Centros de Excelencia Neurodiversos en todo el mundo. Estos tienen una tasa de retención del 92%, y EY ve una creación de valor estimada de más de mil millones de dólares a partir de su talento neurodivergente.
Al afectar a una proporción tan significativa de personas, cualquier empleador que se esfuerce por crear un lugar de trabajo inclusivo simplemente tiene que tener la neurodivergencia en su agenda. Pero el hecho es que, en comparación con otras características de la diversidad, históricamente se le ha prestado relativamente poca atención.
Sin embargo, es alentador que esto haya comenzado a cambiar en los últimos años con un creciente conjunto de investigaciones sobre la neurodivergencia y más empleadores que buscan comprenderla e investigar qué pueden hacer para apoyar el talento neurodivergente y crear un lugar de trabajo verdaderamente neuroinclusivo.
Enfoques holísticos y la importancia de los microcambios
Algunos principios clave ya están quedando claros. En primer lugar, la neurodivergencia debe abordarse y apoyarse a lo largo de todo el ciclo de vida del trabajo y el empleo porque puede ser un problema o una barrera en cada etapa, desde la etapa de anuncio/solicitud de empleo hasta el proceso de entrevista, la incorporación y luego la retención continua y el día a día. experiencia laboral actual.
En segundo lugar, suele ocurrir que pequeños microcambios pueden marcar una gran diferencia. Estos pueden ser muy sencillos y además gratuitos o económicos de implementar. El Buckland Review encontró que alrededor del 68% de los empleadores estaban preocupados por el costo de hacer ajustes razonables para el personal autista, pero eso es un error. Pequeñas cosas, que con frecuencia tal vez no se les hayan ocurrido a los empleadores, pueden mejorar significativamente la experiencia de vida de la comunidad neurodivergente. A modo de ejemplo, hace un par de años Nash Squared ayudó a una gran organización gubernamental que había decidido realizar una auditoría de sus políticas y prácticas neurodivergentes. Confiaban en tener una postura neuroinclusiva generalmente positiva, pero la revisión descubrió unos 82 microcambios que podrían introducirse de manera útil.
Cambios prácticos en acción
¿Qué tipo de cosas tenemos en mente? A continuación se muestran algunos ejemplos rápidos de etapas clave del empleo:
Anuncios de empleo – Considera el idioma que utilizas. Si habla de habilidades o experiencia “esenciales”, ¿lo dice realmente en serio? Muchas personas neurodivergentes pueden tomar esto literalmente y no lo aplicarán si no tienen todas las habilidades/experiencias enumeradas.
Proceso de solicitud – A menudo, los empleadores incluyen una frase justo al final invitando a los candidatos a informarles si necesitan algún ajuste razonable. Considere incluir eso de manera más destacada para que no parezca una ocurrencia tardía. En lugar de preguntar si se necesitan ajustes razonables, enumere los ajustes que puede realizar y pida a los candidatos que indiquen cuáles se aplican.
Entrevistas – Las personas neurodivergentes pueden encontrar estresante el proceso de viajar para una entrevista y esperar a que comience. Considere la posibilidad de disponer de una sala tranquila donde los candidatos puedan esperar y recomponerse. Poner a disposición tecnologías de asistencia para ayudar a quienes las necesitan si hay una tarea formal. No juzgues a los candidatos por ninguna “pequeña charla” al principio o al final de la entrevista si esa no es una habilidad necesaria para el trabajo. Un número cada vez mayor de organizaciones también está experimentando con informar a los candidatos las preguntas de la entrevista con anticipación, donde el pensamiento/reacción rápidos no es un requisito previo para el puesto. Esto nivela el campo de juego y pone el foco en la sustancia real de las respuestas de las personas, no en cuán hábiles son sus respuestas.
Lugar de trabajo – Piense en el espacio de su oficina y en cómo podría funcionar (o no) para personas neurodivergentes donde la sobrecarga sensorial puede ser un problema. Partes del NHS, por ejemplo, han creado una lista de verificación del entorno sensorial para ayudar a evaluar el lugar de trabajo y realizar cambios si es necesario: ¿las luces parpadean, son demasiado brillantes, hay papel tapiz que distrae, se podría crear un espacio más tranquilo, etc.? Capacite a los gerentes de línea para discutir cualquier necesidad con los miembros de su equipo; cosas simples como los auriculares con cancelación de ruido pueden marcar una gran diferencia. En algunos casos, piense en involucrar a un profesional de la salud ocupacional para discutir las necesidades y hacer recomendaciones. Los acuerdos de trabajo flexibles también pueden ser importantes, ya que ayudan a las personas a gestionar sus cargas de trabajo, tiempos de viaje y niveles de estrés. En general, es probable que las soluciones sean de bajo costo y puedan ser transformadoras.
intensificando
La neurodivergencia es un campo amplio y todavía hay muchas cosas que no comprendemos del todo. Pero sin duda, ha llegado el momento de que los empleadores den un paso al frente y hagan más. Es una comunidad que tiene una gran variedad de habilidades que ofrecer y una enorme contribución que hacer; a todos les interesa encontrar soluciones que aprovechen el potencial y creen una comunidad de trabajo más rica.
Rhona Carmichael es directora comercial de Nash Squared y Adam Harper es consultor de contratación de desarrollo de software en Harvey Nash.