Si nos basamos en el número de cierres organizacionales recientes, la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en el sector tecnológico del Reino Unido están pasando apuros.
Women Who Code, una organización benéfica que apoyaba a las mujeres en la tecnología, cerró sus puertas en abril, citando “factores que han impactado materialmente nuestras fuentes de financiamiento, fondos que fueron fundamentales para continuar nuestra programación y cumplir nuestra misión”.
A esto le siguió en junio un anuncio de Tech Talent Charter (TTC) de que tiene la intención de cesar sus operaciones a finales de agosto. El organismo de membresía de la industria, que se creó en 2015, brindó recursos y oportunidades de establecer contactos para apoyar las actividades de DEI de más de 800 organizaciones signatarias.
Mientras tanto, un mes después, la organización global sin fines de lucro Girls in Tech se convirtió en la siguiente víctima después de experimentar una reducción de fondos similar. Entonces, ¿qué está pasando aquí?
Waseem Ali, director ejecutivo de la consultora de datos e inteligencia artificial Rockborne, cree que el sector DEI se encuentra actualmente bajo una combinación de presiones económicas, financieras y políticas.
“Hace sólo unos años, parecía que la mayoría de las empresas se comprometían abiertamente con DEI y publicaban planes de acción”, dice. “Pero todo el trabajo que hicieron entonces ahora parece estar en riesgo: si hablo con organizaciones de mi red, muchas actividades se están archivando o estacionando silenciosamente”.
Toby Mildon, arquitecto de diversidad e inclusión de Mildon Ltd, también está viendo una “desaceleración general”.
“Las empresas no se comprometen a realizar proyectos y no gastan tanto”, afirma. “Parte de esto podría estar relacionado con el clima económico y con las empresas que se están apretando el cinturón porque la mayoría no considera que DEI sea fundamental, sino más bien algo agradable de tener, especialmente cuando se centran en los fundamentos del negocio, como Reducir costos y aumentar las ventas”.
Esto a pesar de que hay pruebas generalizadas que demuestran que “las empresas inclusivas superan a las que no lo son”, añade.
Un panorama mixto para DEI en tecnología
Jo Stansfield es fundadora y directora de la consultora DEI Inclusioneering y miembro visitante de la Universidad de Cranfield. Ella está de acuerdo en que “las cosas están difíciles”, pero señala que las organizaciones que toman la iniciativa en el espacio DEI “todavía están invirtiendo”.
Sin embargo, Stansfield está viendo un cambio de rumbo aquí. Las empresas líderes ahora están “cambiando de lenguaje y hablando menos de DEI y más de los cambios específicos que se necesitan. Entonces, están siendo más considerados sobre el lenguaje que usan”, afirma.
En algunos casos, cree Stansfield, el cambio puede haberse producido debido a una mayor madurez del enfoque. La idea en este contexto es que los empleadores intenten garantizar que todos en la empresa asuman la responsabilidad de generar resultados DEI en lugar de solo equipos dedicados.
Pero la situación también está siendo impulsada en parte por la fuerte reacción de DEI en Estados Unidos. Esto también ha influido en las actitudes en el Reino Unido, creando un ambiente más hostil en el proceso. Los ejemplos incluyen ex ministros de gobierno que anuncian planes para erradicar la capacitación en diversidad, prohibir los empleos diversos en la administración pública y exigir a los ayuntamientos que reduzcan el gasto en programas de diversidad.
En otras palabras, el panorama es mixto. Si bien es posible que las cosas “ciertamente hayan mejorado en los últimos 10 años”, dice Stansfield, todavía queda “mucho más por hacer”. Por ejemplo, BCS, The Chartered Institute for IT, indica que el número de mujeres en el sector tecnológico representa ahora el 20% del total, en comparación con el 16% hace seis años. Pero al ritmo actual, esto significa que pasarán otros 283 años antes de que las mujeres representen la mitad de la fuerza laboral.
Además, añade, aunque se ha hablado mucho de género y un poco de etnicidad, se ha prestado muy poca atención a LGBTQIA+ y a las personas discapacitadas en la tecnología. Los antecedentes socioeconómicos también necesitan mucha más atención, especialmente a medida que la tecnología se vuelve más prevalente y se toman más decisiones utilizando la IA”.
Un problema aquí es una “cierta dosis de complacencia” entre algunos empleadores luego de los altos niveles de enfoque en DEI a raíz de movimientos sociales, como #MeToo y #BlackLivesMatter, dice Stansfield. Entre otras cosas, se trata más bien de una cuestión de “fatiga” de DEI, donde las organizaciones adoptan una postura de “ya debe estar hecho y es hora de centrarse en otra parte”.
Pero en general, señala, todavía hay “una gran cantidad de iniciativas de DEI performativas” que tienden a “verse bien en lugar de proporcionar una buena evidencia de un cambio positivo”. Estas cuestiones son una razón clave por la que la TTC decidió cerrar sus puertas.
La siguiente fase del viaje
Debbie Forster, directora ejecutiva conjunta de la organización sin fines de lucro, explica: “DEI está en riesgo. Si miras las cosas en términos de una curva de exageración, no estamos en el pico, pero lo estamos alcanzando, y ya estamos viendo signos de estancamiento. Y tan pronto como se habla de eso, lo siguiente que sigue es el declive, así que tuvimos que llamar la atención sobre ello”.
Una cuestión clave aquí es que las iniciativas DEI requieren tiempo, esfuerzo e inversión para dejar su huella. “Pero muchas empresas no lo han puesto en el centro de lo que están haciendo, sino que lo han puesto a un lado de la mesa. Pero DEI no puede limitarse a marketing: tiene que estar vinculado a las pérdidas y ganancias”, señala Forster.
Este escenario quedó evidenciado en el informe de evaluación comparativa anual de 2023 del organismo. Indicó que el sector había experimentado un cambio en los últimos tres años. Se estaban recortando presupuestos y muchas iniciativas DEI se estaban “archivando” para que las organizaciones pudieran centrarse en las prioridades comerciales. También se estaban despidiendo a los profesionales de DEI a tiempo completo y a los profesionales a tiempo parcial se les pedía que se concentraran en tareas básicas.
“La investigación mostraba una reducción en la financiación de DEI, una reducción en el enfoque y una reducción en la aceptación”, señala Forster. “Había una mayor tendencia a que las organizaciones dieran un paso atrás abiertamente y nos utilizaran como hoja de parra para cubrir su falta de acción”.
En otras palabras, DEI en tecnología ha alcanzado un “punto de inflexión” y TTC pudo “ver lo que se avecinaba”, dice.
“Podríamos haber pasado un par de años más teniendo un poco menos de impacto y un poco menos de credibilidad mientras DEI comenzaba a debilitarse”, dice Forster. “Pero lo dejaremos ir y cerraremos este capítulo porque no queremos ser parte de la curva del hype”.
Como resultado, en lugar de cambiar de marca o cambiar de enfoque, la TTC decidió que había llegado el momento de disolverse por completo. Sin embargo, para ayudar a que DEI en tecnología avance a su siguiente fase, Forster y su codirectora ejecutiva, Karen Blake, ya han iniciado un “ejercicio de escucha” informal.
Una vez que el TTC ya no exista, crearán un grupo de LinkedIn dedicado e independiente para continuar recopilando información de personas y empresas tecnológicas comprometidas. El objetivo es utilizar estos puntos de vista sobre el estado actual del panorama DEI como base para crear una hoja de ruta que aborde las necesidades de la industria en el futuro, ya sea que el futuro involucre a Forster y Blake o no.
“Estamos volviendo a los primeros principios, por lo que cerraremos la organización formal y en su lugar seremos un grupo informal de personas que se preocupan lo suficiente como para planificar la siguiente fase del viaje, y todos están invitados”, explica Forster. “Ya no seremos el TTC. Seremos un grupo de planificación, y Karen y yo elaboraremos un mapa de ruta después de eso”.
Luz al final del túnel
Todos los recursos que la TTC ha creado y acumulado durante los últimos nueve años, que incluyen su Directorio D&I y su Open Playbook, permanecerán disponibles para las partes interesadas de forma gratuita.
Como dice Forster: “Cuando empezamos, no había manera de comparar DEI y no entendíamos qué significaba ‘bueno’. Pero ahora existen herramientas para ayudar a la gente a lograrlo, lo que significa que ya no hay excusas”.
Sin embargo, un desafío clave hoy en día, dice Mildon, es que muchos líderes de alto nivel “todavía no lo entienden”.
“Los jefes de recursos humanos y el personal sobre el terreno lo entienden, pero muchos altos directivos y directores de empresas no”, explica. “Saben que es importante y han leído los informes de McKinsey, por lo que han tenido una respuesta cerebral y cognitiva a todo ello, pero todavía no tienen 100% de claridad sobre por qué es importante para su propio negocio”.
La cuestión es que comprender el “por qué” es vital para crear un caso de negocio sostenible, añade Mildon.
Stansfield está de acuerdo. “Es necesario comprender los objetivos del negocio y cómo ayudará DEI; de lo contrario, es simplemente un pensamiento mágico”, afirma. “Es más poderoso si está dirigido a un objetivo. Entonces, por ejemplo, si está tratando de mejorar la atracción de talentos, vea cómo DEI puede ayudarlo a lograr un objetivo particular”.
Pero a pesar de las luchas actuales de DEI en tecnología, Stansfield no cree que el fin de la industria esté cerca en el corto plazo.
“Esto es una caída en lugar de una caída total y, a medida que la economía se recupere, comenzaremos a ver el sector DEI regresar”, dice. “La situación actual está relacionada en gran medida con que todo es un poco ajustado en términos de dinero, pero el nuevo gobierno está planeando muchas nuevas políticas DEI para hacer las cosas más justas en todos los ámbitos, lo que ayudará”.
Esto significa que “si bien la presión no necesariamente disminuirá”, el sector se reactivará y comenzaremos a “verlo volver a la acción” a medida que llegue el próximo ciclo de desarrollo, concluye Stansfield.