La razón por la cual la diversidad es tan importante para los equipos tecnológicos es porque la diferencia en las opiniones y la experiencia de la vida puede conducir a ideas más innovadoras, así como garantizar que la tecnología se desarrolle con características que reflejan mejor las necesidades de su base de usuarios.
Para aquellos que hacen campaña por la diversidad y la inclusión en la industria de la tecnología, la última década se ha centrado en ayudar a las empresas a comprender el beneficio de alentar a los grupos subrepresentados a la tecnología.
Pero el resultado ha sido las iniciativas de diversidad e inclusión solo centradas en contratar a un grupo específico de personas, como mujeres o personas de color, con vistas a la superposición de estas características pueden afectar su experiencia en el sector tecnológico.
Durante un panel en la computadora 2024 Weekly y Harvey Nash Diversity in Tech Event, los expertos discutieron por qué es importante considerar toda la experiencia de una persona al tratar de desarrollar una cultura tecnológica inclusiva y equitativa, reconociendo la naturaleza interseccional de muchos en la industria y cómo Eso desempeña un papel en la formación de su perspectiva y enfoque de la tecnología.
Merriam-Webster’s dictionary defines intersectionality as “the complex, cumulative way in which the effects of multiple forms of discrimination (such as racism, sexism and classism) combine, overlap or intersect, especially in the experiences of marginalised individuals or groups” – an idea Introducido por el erudito de los derechos civiles Kimberlé Crenshaw.
Como ejemplo relacionado con el sector de TI, es difícil ser una mujer en tecnología, es difícil ser una persona de color en tecnología, y es aún más difícil ser una mujer de color en tecnología.
Sonya Barlow, fundadora y directora de diversidad, inclusión y pertenencia en la red de mujeres mental (LMF), explicó: “Realmente se trata de qué diferentes experiencias tienes. En términos simples, ¿es el hecho de que tienes tantas capas para ti te ayudarán o te obstaculizará? Todos aquí son interseccionales, porque todos tenemos diferentes capas. La diversidad se trata de diferencias; La interseccionalidad son las diferentes capas que traemos a la mesa “.
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El beneficio comercial de incluir a estas personas en el lugar de trabajo de tecnología no es diferente a los beneficios de una mayor diversidad en la tecnología en general, los diversos equipos reflejan mejor a los usuarios de tecnología, y cuanto más mixto sea un grupo, más probabilidades tendrá de encontrar diferentes, diferentes, diferentes, y, por lo tanto, más innovadoras: ideas.
Como explica Megan Goodwin, cofundadora de The Vision: “Si creas un entorno que realmente abarca y busca el desafío, y busca el cambio y la diferencia de opinión, eso solo será positivo para tu empresa. Todas las estadísticas que todos han dado [during the Computer Weekly diversity event] son que cuanto más diverso sea el equipo de liderazgo, más ingresos generará ”.
El desafío viene durante la pieza de inclusión: desarrollar una cultura donde las personas puedan prosperar sin importar sus antecedentes.
Ella continuó: “¿Cuántas empresas buscan opiniones muy diferentes cuando están tomando decisiones estratégicas masivas? ¿Cuántas empresas realmente incentivan a las personas a tener una visión diferente y levantar la mano?
“Las personas más tranquilas de la habitación son las personas que probablemente son las más no representadas. ¿Cómo cambias eso? Creo que necesitas un cambio cultural de “diferencia es buena”.
Implicaciones de la interseccionalidad en los individuos
Sin este cambio cultural, el mundo laboral es aún más difícil para las personas subrepresentadas.
Barlow utilizó algunas de sus propias características superpuestas como un ejemplo de interseccionalidad, destacando que es de la herencia paquistaní, es un asiático británico, tiene TDAH y experimenta migrañas crónicas.
“No solo enfrento problemas de ser mujer”, dijo. “Resulta que me enfrento a problemas de ser una mujer marrón, entonces soy una mujer marrón fuerte, que a nadie realmente le gusta. ¿Usted sabe lo que quiero decir? Soy ambicioso además de eso, y luego, además de eso, resulta que no sabía que tenía TDAH. Ni siquiera sabía que tenía migrañas crónicas “.
Barlow también destacó que su vida y experiencia laboral serán diferentes a los demás con diferentes características, y esto también es cierto para lo que las personas necesitan de la tecnología: diferentes personas necesitarán cosas diferentes dependiendo de su experiencia.
Pero en el lugar de trabajo, cuantas más características tenga, más difíciles se volverán las cosas para navegar, aclarar a Gill Cooke, Consultor de inclusión, equidad y diversidad, asociado, asesor y entrenador.
“Cuantas más identidades se identifique, más probabilidades tendrá de tener desafíos adicionales, obstáculos adicionales, probablemente discriminación adicional, abuso, acoso, etc.”, dijo. “Entonces, en realidad, las escalas realmente se pesan en tu contra usted. Y realmente de lo que queremos hablar es eso, ¿cómo lo reconocemos y abrimos las puertas a más personas? “
Apoyo e inclusión
El reconocimiento fue el primer consejo que el panel dio para garantizar que los grupos subrepresentados sean respaldados e incluidos; reconocer que alguien tiene desafíos es un paso para ayudar a construir un mejor entorno para ellos.
Muchos elementos de dificultad, como la neurodivergencia, pueden ser invisibles, por lo que es inútil hacer suposiciones sobre los desafíos que las personas enfrentan.
Luego, el panel explicó que las adaptaciones deben hacerse, y esa no siempre es una situación única para todos.
Tab Ahmed, fundadora y directora ejecutiva de Empleabilidad, le dijo a la audiencia que a menudo escucha excusas de los empleadores cuando habla de discapacidad, como: “Oh, no hay nadie de discapacidad que trabaje aquí porque no podemos verlos”.
“Está bien, no están en una silla de ruedas”, dijo. “Eso es cierto, pero eso es el 5% de las personas de discapacidad que podrían estar en una silla de ruedas. Solo porque no puedes verlo, no significa que no exista. O la otra cosa que obtengo es: “Está bien, tenemos una rampa”. Eso es genial para alguien en una silla de ruedas. No ayuda tanto al ADHD “.
Pero el problema con las diferencias no visibles, especialmente las discapacidades, es el desafío de la divulgación. Ahmed instó a las empresas a asegurarse de que las personas tengan una forma segura y clara de pedir ayuda si la necesitan.
“Una de las cosas importantes realmente clave es, ¿hay un proceso de adaptación seguro y robusto en su lugar que esté bien señalizado para que las personas puedan acudir y sentirse cómodos para interactuar, sabiendo que su privacidad estará protegida y que esa información está solo? ¿Se compartirán con las personas que necesitan comprender esa información para proporcionar las adaptaciones correctas que podrían necesitar en el lugar de trabajo? ella dijo.
Si bien no hay una sola solución que se adapte a todos, Ahmed señaló que atender a las personas con discapacidad y neurodivergencia significa que las empresas generalmente “lo hacen bien para los otros hilos de diversidad también. Porque creo que a veces la discapacidad y la neurodivergencia son uno de los hilos más complejos para abordar “.
La educación también se mencionó como una herramienta clave para garantizar que los colegas sean apoyados en el lugar de trabajo, por lo que garantizar que los empleados estén informados sobre las diferencias en los patrones de trabajo y las razones detrás de ellos ayudan a todos a ser más comprensivos, flexibles y de apoyo, y al final puede dar lugar a ayudando a todos.
De hecho, Cooke afirmó que tanto un enfoque holístico como específico es el mejor, lo que sugiere que las empresas hacen “ajustes razonables” para aquellos que lo necesitan, y luego ponen esos ajustes a disposición de todos.
También señaló que muchos están tan enfocados en incorporar a diversos candidatos a la fuerza laboral tecnológica que olvidan centrarse en implementar la cultura inclusiva necesaria para mantenerlos, y una cultura general flexible y de apoyo será beneficioso, independientemente de si alguien es de un subrepresentado. grupo o no.
“Creo que la inclusión es más importante que la diversidad”, dijo Cooke. “La inclusión crea diversidad. Creo que en el pasado, las personas han traído a la gente, pero luego las personas que tienen necesidades adicionales o tal vez son un poco ruidosas, o un poco esto, o un poco, y no encajan, y por lo tanto, y por lo tanto se van.
“Si quieres que la gente se quede, comience con la inclusión, comience con el interior, y luego otras personas querrán venir a la fiesta”, agregó.
Al final del día, Barlow afirmó que se reduce al sentido común. “Si solo lo haces un paso atrás, realmente se trata de ser empático”, dijo. “¿Te gustaría si estuvieras en esa situación? Pregúntale a la gente qué quieren; Pregúntele a la gente cómo les gusta trabajar “.