La inteligencia artificial (IA) es una herramienta poderosa para ayudar a quienes buscan empleo a encontrar puestos y presentar sus solicitudes, y cada vez más personas la utilizan. Múltiples encuestas publicadas han sugerido que esta cifra podría llegar al 50% de los solicitantes. Pero si bien la IA es sin duda una gran herramienta de apoyo, puede crear problemas si las personas la utilizan para dar una impresión engañosa de sí mismos y de sus capacidades. Entonces, ¿cuál es la mejor forma de utilizarlo y en qué deben pensar quienes buscan empleo?
Al mismo tiempo, el uso cada vez mayor de la IA presenta nuevos desafíos para los empleadores. En algunos casos, está aumentando drásticamente el número de solicitudes que los empleadores deben resolver. Las cifras del Instituto de Empleadores Estudiantiles muestran un aumento del 59% en el número promedio de solicitudes recibidas para trabajos de posgrado (140 por puesto), y los reclutadores en sectores mejor remunerados y en crecimiento, como el digital y el de TI, recibieron hasta 205 solicitudes. por vacante, y en Harvey Nash, estamos viendo hasta 500 en algunos casos. El Instituto dice que la IA es el motor de estos aumentos. Además, ¿pueden los empleadores confiar en que las solicitudes realmente representan a los candidatos de manera fiel y honesta? En este artículo, destacaré algunos consejos para que ellos también los consideren.
Cómo los solicitantes de empleo pueden utilizar la IA generativa
Hay varias formas en que las herramientas de inteligencia artificial pueden ayudar a quienes buscan empleo en sus esfuerzos por conseguir el puesto de sus sueños. Algunas de las herramientas más conocidas incluyen ChatGPT, Microsoft Copilot, Gemini y Bard, con muchas otras herramientas más especializadas disponibles para búsqueda de empleo y soporte para solicitudes.
Aplicaciones a medida
• Comprender las descripciones. Las herramientas de IA generativa pueden resumir instantáneamente descripciones de trabajo complejas, ayudando a los candidatos a comprender rápidamente las responsabilidades y requisitos principales, permitiéndoles adaptar sus aplicaciones de manera efectiva.
• Destacando la experiencia relevante. Al extraer información clave de las descripciones de los puestos, los candidatos pueden resaltar las habilidades y la experiencia relevantes en sus CV y cartas de presentación.
Mejora y optimización del CV.
• Refinamiento de CV impulsado por IA. Los solicitantes de empleo pueden utilizar la IA generativa para mejorar sus CV. Las herramientas pueden sugerir mejoras, optimizar el formato y garantizar que los detalles críticos se destaquen.
• Optimización de palabras clave. La IA puede identificar palabras clave relevantes para roles específicos, mejorando las posibilidades de que un CV pase las herramientas de selección automatizadas.
Preparación de la entrevista
• Simuladores de entrevistas simuladas. Los simuladores impulsados por IA pueden ayudar a los candidatos a prepararse mejor para las entrevistas. Al plantear preguntas comunes en las entrevistas y brindar comentarios, ayudan a generar confianza en el candidato y mejorar su desempeño general en la entrevista.
Coincidencia de trabajo
• Búsqueda de empleo impulsada por IA. Muchas herramientas pueden encontrar candidatos con roles adecuados en función de sus habilidades y experiencia. Esto agiliza el proceso de búsqueda de empleo y ayuda a los candidatos a identificar los puestos para los que son más adecuados.
Los beneficios que puede aportar la IA
El uso de herramientas de IA de esta manera aporta una serie de beneficios a quienes buscan empleo, entre los que destacan:
• Eficiencia. La IA generativa acelera tareas como resumir descripciones de puestos, perfeccionar CV y prepararse para entrevistas.
• Aumento de la productividad. La IA puede actuar como un “compañero de trabajo”, ayudando a los candidatos a gestionar y prepararse mejor cuando solicitan múltiples vacantes.
• Calidad mejorada. La IA puede ayudar a los candidatos a comunicar mejor sus puntos fuertes y presentarse de forma más eficaz, aumentando sus posibilidades de ser preseleccionados o entrevistados.
• Opciones avanzadas. Muchas herramientas de IA están disponibles gratuitamente, pero también hay versiones pagas de herramientas que ofrecen una funcionalidad aún mayor y tienen una mayor capacidad de aprender de contenido producido previamente para reflejar el tono de voz o el estilo de lenguaje de un individuo.
Qué hacer y qué no hacer para los candidatos
Si bien todos estos son beneficios convincentes, el uso de la IA presenta varios problemas potenciales. Las herramientas de IA pueden tener el efecto de hacer que las aplicaciones de todos y la forma en que presentan la información parezcan iguales. Existe el peligro de perder individualidad a medida que las aplicaciones se vuelven más sencillas y estandarizadas. A continuación se ofrecen algunos consejos en consecuencia:
Hacer…
• Utilice sus propias palabras y lenguaje tanto como sea posible para mantenerlo auténtico y resaltar su propio carácter. Si utiliza IA para crear su CV, aléjese de ella y pregúntese si su estructura resalta sus cualidades y experiencia únicas de manera efectiva.
• Evite frases genéricas que parezcan forzadas o impersonales; de lo contrario, existe el peligro de que se produzca un “mar de similitudes”.
• Responda las preguntas/tareas de la entrevista por su cuenta. Es posible que desees utilizar IA para refinarlos después, pero siempre comienza con tus propias respuestas. Lo que se está evaluando son tus propios conocimientos y habilidades, ¡y es posible que te descubran más adelante!
• Utilice la IA como herramienta de apoyo, no para que haga todo el trabajo por usted. Puede ayudarle a hacer que el proceso sea más rápido y eficiente, pero no debe convertirse en un sustituto de que usted mismo haga el nivel adecuado de esfuerzo.
No…
• Miente o exagera para dar una impresión falsa; de lo contrario, existe el peligro de que la IA se convierta en una especie de “pesca” de solicitudes de empleo. Es casi seguro que las comprobaciones posteriores en el proceso expondrán cualquier falsedad.
• Utilice IA para enviar una gran cantidad de aplicaciones no específicas en caso de que tenga éxito. En última instancia, esto le hará perder su tiempo y el del empleador.
• Utilice americanismos y ortografías estadounidenses (si se encuentra en el Reino Unido) con los que están programadas muchas herramientas de IA generativa. Adapte lo que produce la IA para que sea adecuado para el mercado en el que se encuentra.
• Haga pasar las respuestas o el contenido generado por IA como propios. Necesita establecer relaciones con agencias de contratación y posibles empleadores y perderá su confianza si se dan cuenta de que se ha apoyado excesivamente en la IA.
¿Qué significa esto para los empleadores y reclutadores?
El uso de la IA por parte de candidatos y solicitantes de empleo es algo de lo que los empleadores son cada vez más conscientes. En principio, no hay ningún problema con que un candidato utilice IA; de hecho, muestra iniciativa y, dado que muchas organizaciones incorporan IA en sus propios procesos y sistemas, probablemente a menudo se consideraría positivo. Sin embargo, está teniendo algunos impactos que los empleadores deben gestionar.
En primer lugar, como he señalado, la IA está aumentando el número de solicitudes que reciben los empleadores, llegando casi a convertirse en un aluvión en algunos casos. Esto crea un problema de carga de trabajo, ya que los equipos tienen que examinar muchas más solicitudes, cartas de presentación y CV para producir su lista corta de candidatos.
En segundo lugar, y lo que es más grave, la IA está haciendo que sea más difícil para los empleadores saber realmente qué tan capaz es un candidato, dado que los solicitantes pueden usar la IA para mejorar sus CV, redactar sus cartas de presentación, responder preguntas en los formularios de solicitud y ayudarlos con tareas remotas. pruebas para llevar a casa y ejercicios técnicos como desafíos de codificación.
Hay varias formas en que los empleadores pueden gestionar la situación, en particular:
• Revise sus técnicas de evaluación. Revise las preguntas y pruebas que establece para los candidatos y considere si debería introducir más preguntas abiertas que sean más difíciles de responder de manera auténtica para las herramientas de inteligencia artificial. Utilice escenarios del mundo real y preguntas situacionales que requieran experiencia humana para responder. Piense también en utilizar más pruebas in situ que los candidatos realicen en sus oficinas o centro de evaluación en lugar de de forma remota.
• Mejora las habilidades de tus equipos. Piense en brindar capacitación a su equipo de reclutamiento interno y a los gerentes de contratación para comprender cómo la IA está cambiando el panorama y a qué prestar atención. Esta capacitación podría incluir técnicas de entrevista: cómo sondear eficazmente a los candidatos sobre la información que han brindado o las habilidades/experiencia que dicen tener.
• Considere la opción de la agencia de contratación. Dependiendo de la cantidad de vacantes que tenga su empresa y de la cantidad de solicitudes que reciba, una buena agencia de contratación podría ser un apoyo importante. Los reclutadores experimentados pueden aliviar la carga de los equipos internos que ya están al límite. Los reclutadores deben conocer bien el fenómeno de la IA y tener las herramientas para examinar y evaluar solicitudes, CV y otros materiales. También deben hablar o comunicarse directamente con candidatos de posible interés (cara a cara, por teléfono o videollamada y/o por correo electrónico) antes de proponerlos para una entrevista, asegurándose de que son quienes dicen ser y tener las habilidades y capacidades para igualar.
Es justo decir que la IA presenta los mayores desafíos para las empresas que ejecutan actividades de contratación a gran escala, como programas de posgrado u otras incorporaciones de gran volumen. Estos son más propensos a que los candidatos intenten “jugar” con el sistema respaldado por IA. Pero presenta problemas que todos los empleadores deben tener en cuenta.
A pesar de todos estos desafíos, existen varios beneficios que la IA también puede aportar a los empleadores. Las herramientas de inteligencia artificial pueden ayudar a preparar paquetes de información para candidatos (y resúmenes para agencias) de manera más fácil y rápida. Pueden calificar varios tipos de pruebas automáticamente. Y la IA se puede utilizar para respaldar la agenda de diversidad e inclusión: escaneando borradores de anuncios de trabajo y descripciones de roles para identificar si están redactados de manera óptima, incluida la consideración de las necesidades de grupos específicos, como personas con discapacidades o personas neurodiversas.
Hacer que la IA sea beneficiosa para todos
Si se utiliza bien, la IA puede ayudar significativamente a ambas partes: tanto a quienes buscan empleo como a los empleadores. Una cosa es segura: llegó para quedarse y, de hecho, se puede esperar que crezca dramáticamente a medida que las herramientas estén más disponibles y la funcionalidad siga madurando.
Esto simplemente subraya la importancia de que tanto las personas como los empleadores comprendan la dinámica en juego y observen las etiquetas emergentes, con el fin de crear beneficios para todos y minimizar la amenaza de desventajas.
Emma Gardiner es directora regional del norte del Reino Unido en Harvey Nash