Como dice el refrán, si le das a un hombre un pescado, podrá comer durante un día, pero si le enseñas a pescar, podrá comer toda la vida.
Durante los últimos ocho años, Tech Talent Charter (TTC) ha estado recopilando datos y mejores prácticas para enseñar a la industria de la tecnología cómo pescar y retener talentos diversos.
Pero su informe más reciente destacó una serie de patrones preocupantes que están surgiendo en el sector, incluida la falta de aceptación del liderazgo y el riesgo de que las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DE&I) se vuelvan performativas en lugar de intencionales.
Sosteniendo que nunca fue la intención reinventar la rueda, la directora ejecutiva de la organización sin fines de lucro, Debbie Forster, dijo a Computer Weekly que es hora de cerrar, en lugar de arriesgarse a dar un giro hacia la distribución de peces en lugar de un crecimiento sostenible.
Ella dijo: “No se trata de dinero: tenemos reservas. La Carta de Talento Tecnológico podría haber durado otros cinco o diez años más, pero no haber cumplido la misión que nos propusimos. Estamos en un momento crucial en el desarrollo de la tecnología. Nunca ha sido más importante en un momento decisivo en la tecnología garantizar que la tecnología para todos sea hecha por todos.
“Pero las mismas reglas que establecimos han seguido su curso. Seguir haciéndolo así sería ser parte de lo que se está convirtiendo en un estancamiento”.
Creada en 2015 como una creación de Sinead Bunting, directora de marketing internacional de The Athletic, Tech Talent Charter reconoció que los datos eran la clave del éxito.
En la última década se han visto muchas iniciativas de diversidad e inclusión destinadas a aumentar el número de mujeres y grupos subrepresentados en el sector tecnológico, pero sin recopilar, publicar y medir datos, es difícil saber qué funciona y qué no.
La misión del TTC era “proporcionar mediciones concretas e información sobre la diversidad en el ecosistema tecnológico y formas viables de avanzar mediante la recopilación, selección y distribución de prácticas, técnicas e ideas innovadoras” con el objetivo final de crear un ecosistema tecnológico diverso e inclusivo en el Reino Unido.
Además de recopilar y publicar documentos que comparten las mejores prácticas para encontrar, contratar y retener trabajadores diversos, durante los últimos siete años la carta ha publicado informes que muestran el panorama de diversidad dentro de sus firmantes para comparar el número de mujeres y personas de minorías étnicas que trabajan en tecnología, así como el número de personas de otros grupos subrepresentados.
Su informe más reciente encontró que entre los firmantes del TTC, el 29% de los trabajadores tecnológicos en el Reino Unido son mujeres o no binarios (un aumento del 26% en 2019) y las personas de grupos étnicos minoritarios representan alrededor de una cuarta parte de los trabajadores tecnológicos. También hubo un aumento en la recopilación de datos sobre otras características de los empleados de tecnología.
Dado que los firmantes son las empresas y organizaciones que hacen un esfuerzo consciente hacia la DE&I, estas cifras son más positivas que las de la industria en general. Las cifras de BCS recientemente mostraron un crecimiento de solo el 1% en cinco años en el número de mujeres en tecnología hasta representar el 20%, y las personas de origen negro, asiático y de minorías étnicas (BAME) representan solo el 20% de los trabajadores tecnológicos del Reino Unido.
Si bien la tendencia es generalmente ascendente, estas cifras avanzan lentamente y la Oficina de Estadísticas Nacionales descubrió que el número de mujeres en tecnología disminuyó en un momento de 2023.
Como todo lo que hace TTC, la decisión de cerrar estuvo basada en datos. Las cifras muestran que se ha avanzado mucho: no solo han aumentado los números entre los firmantes, sino que se están recopilando más datos que nunca sobre la diversidad de la fuerza laboral tecnológica. La conversación sobre la diversidad en la tecnología también ha cambiado en los últimos 10 años, alejándose de simplemente incluir a las mujeres en roles tecnológicos para incluir temas como la capacidad, la edad, la neurodivergencia, el origen étnico y la interseccionalidad.
Pero el sector también ha llegado a un punto de inflexión. Algunas empresas están recortando fondos para DE&I o “dejándolos de lado” para trabajar en otros proyectos; algunos comparten datos pero no “impulsan la acción”; y otros están abandonando DE&I porque ya no contratan sin considerar el impacto que la falta de inclusión puede tener en el talento ya adquirido.
Forster explicó que ahora es un “punto de inflexión para hacer una pausa”, observar la industria, reunirse, ver qué se ha logrado y considerar la mejor manera de continuar.
Ella dijo: “No todo está roto. Tampoco es que todo esté bien. Hay un punto en el que algunas empresas abandonan silenciosamente, otras retroceden y otras continúan. Por eso es importante para nosotros dar un paso atrás y hacer lo que siempre hemos dicho: conectar, convocar, amplificar.
“Necesitamos iluminar a aquellas empresas que van a seguir redoblando sus esfuerzos, impulsando acciones, invirtiendo en el cambio –eso debería ser respetado– pero [others] no puede esconderse detrás de una membresía [of] una carta o un hashtag”.
Espero que esto sirva como llamada de atención para las empresas. Con el cierre del TTC, ya no habrá más apoyo. Ahora depende de esas empresas garantizar que el progreso logrado en los últimos 10 años no se pierda y que volvamos a incluir en la agenda las prácticas de DE&I que impulsen resultados tangibles.
Vanessa Vallely, WeAreTechMujeres
La TTC se ha caracterizado por responsabilizar a sus miembros por seguir sus directrices, y algunos en el pasado fueron expulsados de la organización por no cumplir con sus criterios de recopilación y publicación de datos, pero cuando se le preguntó si eliminar esta responsabilidad implicaría un riesgo de retroceso, Forster explicó: “Eso nunca fue lo que nos propusimos”.
De hecho. Esta es parte de la razón por la que la TTC ha decidido dar un paso atrás en su trabajo: temía que con el creciente cambio en el sector se utilizaría como palabrería para iniciativas performativas de DE&I, preocupado de que al decir que son parte de la carta, Las empresas pueden parecer que están haciendo un esfuerzo por progresar cuando en realidad sus acciones no reflejan sus palabras.
Como lo expresó Vanessa Vallely, directora ejecutiva de WeAreTechWomen: “Durante la última década, [TTC has] guió a numerosas empresas en la implementación de mejores prácticas para DE&I tecnológica, dejando un legado duradero de ideas, manuales y recursos transformadores.
“Lo ideal sería que su cierre indicara que su trabajo está hecho, que las empresas que impulsan el cambio han integrado con éxito prácticas de inclusión y diversidad en sus negocios y están viendo mejoras sustanciales.
“Desafortunadamente, ese no es el caso; Están cerrando porque, a pesar de sus mejores esfuerzos, estamos retrocediendo en términos de inclusión en la industria tecnológica.
“Espero sinceramente que esto sirva como una llamada de atención para las empresas. Con el cierre del TTC, ya no habrá más apoyo. Ahora depende de esas empresas garantizar que el progreso logrado en los últimos 10 años no se pierda y que volvamos a incluir en la agenda las prácticas de DE&I que impulsen resultados tangibles”.
Los recursos producidos por The TTC, incluido su Open Playbook y el directorio D&I, seguirán estando disponibles de forma gratuita, y sus reservas financieras restantes se entregarán a otras organizaciones sin fines de lucro que trabajen en el espacio de la diversidad tecnológica.
Finalmente, Karen Blake, codirectora ejecutiva de TTC, dio el siguiente consejo sobre lo que las organizaciones pueden hacer a continuación para continuar impulsando la diversidad en este espacio:
Reconoce la realidad: La brecha de habilidades es real y no desaparecerá por arte de magia. Audite sus necesidades y acciones como organización y cree un análisis de brechas. Sea honesto acerca de lo que se ha logrado y permita que eso informe su trabajo estratégico. Sea planificado en lo que realmente necesita hacer como organización para impulsar la inclusión en sus equipos y sus productos.
Mide y revisa tus datos: A medida que nos volvemos más sofisticados en los datos sobre la fuerza laboral que recopilamos, ¿somos lo suficientemente valientes como para dejar que nos cuenten la verdadera historia, incluso cuando es una verdad difícil? Mire y reciba la información que muestra su conjunto de datos. Desafía a tus equipos a analizar el conocimiento interseccional. Asegúrese de comprender los perfiles de habilidades de su equipo. Esto desbloqueará un entorno más equitativo y exitoso para el desarrollo futuro.
Invierte y haz que valga la pena: Invierta su tiempo y atención. El progreso es absolutamente posible, pero sólo se puede lograr si somos activos, ágiles y alertas. Al hacerlo, obtendrá los frutos de una cultura inclusiva más profunda y un negocio más resiliente.
Comparte y aprende: Comparta sus experiencias, sume su voz y escuche a otros para ayudar a trazar prioridades para el futuro”.
