En un artículo que analiza la inteligencia artificial (IA) en la gestión del capital humano (HCM) publicado en febrero, Rod Garlick, jefe de tecnología de innovación y el futuro del trabajo en Citi Global Insights, y John Burke, jefe global de negocios y servicios profesionales de Citi Commercial Bank, dijo que si bien la IA puede ayudar en más del 90% de un proceso de contratación típico, es una herramienta de apoyo y, por lo tanto, hay muchas áreas sensibles y personales de recursos humanos donde la IA es inapropiada.
“Hay muchas otras áreas en las que es imperativo que los humanos tomen la decisión final, como contratar o despedir”, escribieron.
La pareja afirmó que la IA se puede utilizar para juzgar los rasgos de personalidad con mayor precisión que los humanos mediante pruebas psicométricas.
Señalaron que el aprendizaje profundo y la IA generativa (GenAI) han acelerado la capacidad y utilidad de la IA. Por ejemplo, al tomar una tarea previamente análoga, como revisar un CV y digitalizarlo, hay más metadatos disponibles para entrenar modelos de IA. “Esto no está ocurriendo sólo para los equipos de recursos humanos sino también para los candidatos, por lo que esperamos que los candidatos soliciten más puestos utilizando motores de coincidencia de IA”, agregaron.
La IA también se está aplicando a la inteligencia del talento, relacionando al personal interno con las vacantes e identificando oportunidades de mejora de habilidades.
Como muchos proveedores de software HCM, Oracle ha integrado capacidades de IA en su software HCM. La IA de Oracle HCM se utiliza para crear artículos de base de conocimientos a partir de preguntas frecuentes; y desarrollar preguntas de encuesta para comprender el sentimiento de los empleados y desarrollar contenido extenso sobre temas de contratación, como beneficios, el entorno laboral y la cultura de la empresa. Oracle también proporciona un chatbot para permitir a los empleados hacer preguntas relacionadas con recursos humanos.
En marzo, Nokia dijo que estandarizaría sus sistemas HCM en la plataforma Oracle HCM. El proveedor de equipos de telecomunicaciones está implementando Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (Oracle HCM) para consolidar 14 aplicaciones de recursos humanos diferentes en la nube como parte de un programa de digitalización para toda la empresa. La nueva plataforma de recursos humanos, denominada NokiaME, reemplazará los sistemas locales previamente operados a nivel de unidad de negocios o país y agilizará más de 100 procesos de recursos humanos en un único sistema integrado de gestión de recursos humanos.
Cuando se le preguntó sobre el uso de la IA en recursos humanos, Lisbeth Nielsen, jefa de experiencia de personal de Nokia, dijo: “Estamos analizando diferentes casos de uso para GenAI en este momento, pero no hemos decidido adónde ir primero”.
Entre las áreas que espera que la compañía analice está la implementación de chatbots de IA, como el asistente digital de Oracle, y el uso de IA en análisis de HCM. “El reclutamiento y las habilidades es otra área, pero somos muy conscientes de la responsabilidad de la IA”, afirmó Nielsen.
Dijo que Nokia ha mantenido una serie de debates abiertos sobre dónde y dónde no utilizar la IA: “Son debates muy abiertos y activos. Creo que la analítica y la comprensión de la empresa son definitivamente una de las facetas de eso. Realmente necesitas preguntarte si esto realmente es algo que queremos”.
Nielson reconoce que para que un sistema HCM tenga éxito, los empleados deben usarlo y confiar en que funciona en su nombre en lugar de recopilar datos para que la empresa los analice. Por ejemplo, un chatbot podría ofrecer al personal una forma de hacer preguntas sobre sus circunstancias personales que no desearían compartir con su empleador. “Tenemos que ser muy abiertos y claros con la gente sobre lo que realmente estamos haciendo para que puedan confiar en el sistema y en nosotros como empresa”, dijo.
Los sistemas de IA se entrenan con datos y los utilizan para tomar decisiones. Si esos datos están sesgados, los sistemas también lo estarán. Pero los humanos también somos parciales. Una investigación muestra que los candidatos a la facultad de medicina tenían un 10% menos de probabilidades de que se les ofreciera un lugar cuando eran entrevistados por un humano en días lluviosos que en días soleados.
Garlick y Burke de Citi creen que si los algoritmos de IA pueden diseñarse para eliminar la subjetividad mediante entrenamiento y ajuste, pueden funcionar mejor que los sesgos humanos en el reclutamiento. “DEI [diversity, equity and inclusion] “Puede mejorar con mejores datos y mediciones”, dijeron. “La buena implementación, las auditorías y la supervisión son clave”.
Sin embargo, recomendaron mantener a los humanos en el proceso de reclutamiento. “Las recomendaciones de la IA son sólo eso: una herramienta para ayudar a informar, con aprobaciones y decisiones tomadas por humanos”.