El mercado de la tecnología continúa viéndose obstaculizado por graves brechas de habilidades y escasez de talento, un problema que no muestra signos de disminuir. En el informe de liderazgo digital de Nash Squared de 2022, el 70 % de los líderes digitales dijeron que la escasez de habilidades les impide seguir el ritmo del cambio. Todo, desde analistas de datos hasta especialistas en seguridad cibernética y arquitectos técnicos, escasea y tiene una gran demanda.
Hay muchas facetas en una estrategia exitosa de reclutamiento de talentos: remuneración atractiva, arreglos de trabajo flexibles, una marca sólida y una propuesta de valor clara y convincente para los empleados, pero otro aspecto clave es OMS tu objetivo Argumentaríamos que los tiempos excepcionales significan que los CIO y otros líderes digitales deben mirar más allá de los canales y grupos de entrada tradicionales y establecidos. La pesca en piscinas no tradicionales debe convertirse en una parte integral de la estrategia de talento.
Aquí hay cinco grupos/enfoques no tradicionales que creemos que tienen un gran potencial, junto con nuestras ideas sobre cómo acceder a ellos, según lo que estamos viendo entre nuestros clientes en el mercado.
1 Reclutamiento a distancia desde el extranjero
En el entorno de trabajo híbrido posterior a Covid, se está estableciendo una nueva verdad: cualquiera puede trabajar para cualquiera desde cualquier lugar. El Informe de liderazgo digital del año pasado estableció que esto ya se ha convertido en un patrón: una cuarta parte de las organizaciones del Reino Unido dijeron que habían comenzado a reclutar personas en el extranjero. Es un pensamiento extraordinario que puede tener personas que son parte de su equipo que nunca ha conocido físicamente, pero hoy es una realidad. La búsqueda de talento en el extranjero ya no es una decisión basada en los costos, sino una simple cuestión de disponibilidad. Estamos viendo evidencia de esta tendencia creciente en el sector tecnológico, con datos del Ministerio del Interior que muestran recientemente que la cantidad de solicitudes para nuevas visas de trabajadores calificados y extensiones de visa para programadores y desarrolladores de software aumentó un 36 % en el tercer trimestre de 2022 en comparación con el primer trimestre de 2021. Si el talento existe en otro mercado, ¿por qué no incorporarlo? La ley y la regulación del empleo pueden ser una barrera en algunos casos, pero rara vez son insuperables.
Acceder a este talento se trata en parte de encontrar una manera de reclutar con una mentalidad y un alcance global, y claramente, los socios que tienen presencia internacional pueden ayudar aquí. También se trata de aprovechar la ‘aldea global’ actual: las personas están más conectadas con otras personas a través de las redes sociales y los sitios de redes, así que aproveche eso a través de contactos, recomendaciones y divulgación dirigida.
2 Automatización e IA generativa
Si no puede encontrar a las personas, ¿podría una máquina hacerlo por usted? Esto puede aplicarse más a los procesos que a los roles completos, pero lo que estamos viendo entre los equipos de tecnología es que están dispuestos a adoptar la IA generativa en particular para ayudarlos a hacer más con menos, más rápidamente. En el contexto del equipo de tecnología, no reemplaza directamente la necesidad de personas, pero puede ayudarlas a ser más productivas. Esto puede tener un efecto de alivio a largo plazo en el desafío del reclutamiento: en lugar de contratar a tres personas, ¿tal vez una persona con experiencia en el uso de IA generativa logre los mismos resultados? Y esa persona puede ayudar a mejorar las habilidades del resto del equipo para que también puedan aprovecharlo.
Como líder digital, asegúrese de explorar activamente las posibilidades de ChatGPT, Microsoft 365 Copilot, Github Copilot y la creciente variedad de herramientas de IA generativa que llegan al mercado. Y no se olvide también de la automatización ‘tradicional’: está acostumbrado a ayudar a la empresa a automatizar sus flujos de trabajo y procesos, pero ¿está dirigiendo la lente hacia su propia función también?
3 Código bajo/Sin código
Es una ecuación simple: mover más tecnología a plataformas de código bajo/sin código significará que se requieren menos habilidades tecnológicas humanas. En lugar de un ingeniero de software, por ejemplo, un analista técnico de negocios puede usar una plataforma de arrastrar y soltar para crear una aplicación por sí mismo, tal vez con algún soporte adicional sobre aspectos específicos de seguridad y datos.
Es justo decir que las soluciones de código bajo/sin código a menudo son vistas con cierta antipatía por los ingenieros y programadores tradicionales. Los líderes deben ser sensibles a esto. Pero parece que hemos llegado a un punto de inflexión. Sin duda, existe un término medio en el que puede ser exactamente la solución correcta, y que ayuda a reducir la presión de escasez de habilidades.
4 Entrenamiento cruzado y regresos
El problema no es que el talento haya desaparecido, es cómo acceder a él. Es esencial mantener los canales de entrada abiertos a la mayor variedad de fuentes posible. Obviamente, la admisión de graduados es clave para algunas organizaciones, pero los mecanismos menos tradicionales, como los aprendizajes y los programas específicamente orientados a atraer talento más diverso, están ganando mucha fuerza. También se trata de reconocer el talento y la capacidad en cada etapa del ciclo de vida de la carrera: madres que regresan, por ejemplo, y trabajadores mayores que buscan volver a la fuerza laboral. Tampoco pase por alto las ‘dobles profundidades’: personas que ya están trabajando para usted en un rol, que trabajaron en un rol de tecnología al principio de su carrera. Es posible que necesiten algo de apoyo y capacitación, pero podría haber una gran cantidad de talento tecnológico escondido a simple vista.
Hay proveedores que pueden configurar y ejecutar esquemas de admisión de talentos específicos para usted al ritmo. Por ejemplo, Black Valley, que se especializa en reclutar talentos tecnológicos de ascendencia negra en Londres, mientras que en Harvey Nash, varios proveedores nos apoyan con nuestro propio esquema de contratación, capacitación e implementación, NextGen, que se lanzará el próximo mes. Mientras tanto, hay una plétora de bolsas de trabajo enfocadas en grupos específicos como las madres que regresan. Comprenda lo que hay y desarrolle su estrategia para aprovecharlo.
5 Subcontratación
La subcontratación no es una táctica ‘nueva’ de ninguna manera, pero está cambiando. Mientras que antes se trataba principalmente de entregar un resumen de un producto o servicio y dejarlo funcionar, estamos viendo que las organizaciones ven a sus proveedores de subcontratación como una extensión de sus propios equipos. Ahora se trata menos de ‘ellos y nosotros’ y más de encontrar un proveedor de servicios que complemente el talento y los recursos disponibles del equipo. Casi se podría decir que la subcontratación se ha vuelto más como la contratación interna ahora.
Como líder digital, pregúntese si sus arreglos de subcontratación están ayudando a fortalecer su posición de talento en lugar de simplemente brindar un servicio independiente. ¿Está permitiendo un proceso de co-creación?
Estos son cinco grupos de talentos no tradicionales que consideramos clave, pero podría decirse que también hay un sexto: no hacer un proyecto. La clave aquí es discutir la estrategia de recursos de los proyectos potenciales desde el principio, incluso antes de que se firme el proyecto. Lo que técnicamente podría verse bien en el papel permanecerá allí, en el papel, si no hay nadie disponible para construirlo y, a menudo, decidir no llevar a cabo un proyecto o implementación donde hay brechas de habilidades es simplemente la opción más pragmática y productiva. O, como alternativa, elija una tecnología que podría ser una solución un poco menos vanguardista para la que hacer tener las habilidades requeridas
El talento es un desafío continuo y no existe una ‘bala de plata’. Pero ampliar su perspectiva se ha convertido en una parte indispensable de la solución. Piense en un conjunto más amplio de grupos de talentos y, con su proveedor de reclutamiento, elabore la estrategia más efectiva para llegar a ellos. Piense también en cómo puede hacer que la tecnología emergente funcione mejor para su propio equipo. Estas medidas no resolverán el problema por sí solas, pero podrían tener un impacto positivo significativo.