“Recibí esta carta de contratación de una empresa de alta tecnología que decía: ‘Estamos especialmente interesados en usted como líder de pensamiento femenino’”, dijo Radia Perlman, becaria de Dell Technologies e inventora del protocolo Spanning Tree, a 2023 Everywoman in Foro tecnológico.
“No estaba interesada en el trabajo, así que no respondí”, dijo. “Pero mi respuesta de fantasía fue: ‘Gracias por su interés en mí como líder de opinión femenina. Aunque mis credenciales como líder intelectual son impecables, debo advertirle que no estoy tan calificada como mujer. No puedo caminar con tacones. No tengo sentido de la ropa, y no soy particularmente decorativa. ¿Qué aspectos de ‘femenino’ son importantes para este trabajo?’”
El tema del foro de este año fue “personas, planeta, progreso”, un guiño a cómo la tecnología, que avanza a “velocidad vertiginosa”, según Maxine Benson, cofundadora de Everywoman, será un factor que contribuirá a revertir el cambio climático, y equipos diversos serán esenciales para lograrlo.
Pero si bien la tecnología avanza a un ritmo acelerado, la discusión sobre la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo tecnológico no lo hace: Perlman no fue la única persona durante todo el día que mencionó cómo quiere que la definan por lo buena que es en su trabajo. , y no por ser mujer.
Una de las ganadoras de los premios FDM Everywoman in Tech Awards mencionó su experiencia en un panel exclusivamente femenino en el Mobile World Congress 2023, expresando su alegría de que el panel tratara sobre tecnología y no sobre algunas de las cosas sobre las que se les pide hablar a las mujeres en tecnología estereotípicamente. , por ejemplo, “equilibrio trabajo-vida”.
Un miembro de la audiencia durante el día preguntó a un panel cómo alejarse de ser conocida como la “mujer en tecnología” y más bien como una gran ingeniera y tecnóloga. Y Alexandra Duncan, directora de tecnología de la Fundación Británica del Corazón, dijo sobre el panel en el que estaba: “La pregunta original con la que estábamos luchando era: ‘¿Qué aportas a tu empresa como líder femenina?’, y decidimos que no nos gustaba la parte femenina de eso porque no debería definirnos”.
El quid de la cuestión es que centrarse en atraer a más mujeres a una organización no es útil sin crear un entorno inclusivo diseñado para atraer y retener talentos diversos y hacer que todos sean mejores en sus trabajos.
El viaje a la inclusión
Perlman compartió sus primeras experiencias con los estereotipos y los sesgos en el sector de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM), y cómo esto perpetúa la cultura negativa que mantiene a la minoría tecnológica alejada de la industria.
“Existe este estereotipo de que desde una edad temprana, [engineers] siempre desarmaba las cosas”, dijo. “Nunca desarmé nada. Nunca se me ocurrió hacer eso. Supongo que lo rompería o me electrocutaría o algo así”.
En una clase de programación de computadoras, Perlman se desanimó porque los otros estudiantes se encontraron con este estereotipo. “Entré a la clase y los otros estudiantes se jactaban de cómo podían construir radioaficionados cuando tenían siete años”, dijo. “No tenía idea de lo que era un radioaficionado. Y luego estaban haciendo preguntas con palabras elegantes como ‘entrada’. No tenía idea de qué era eso. Y así, por primera vez, mi mente se apagó. No aprendí nada en esa clase”.
Muchos afirman que las iniciativas de diversidad e inclusión están condenadas al fracaso si no se cuenta con la cultura corporativa adecuada. Crear una cultura que asegure que las personas se sientan cómodas haciendo preguntas sin que las cierren o las hagan sentir estúpidas también es imprescindible, dijo Perlman. como ser honesto y abierto.
“Una vez que llegas a ser mayor, piensas, ‘Se supone que debo saberlo todo’. Bueno, nadie lo hace. Y si realmente crees que lo haces, eres peligroso y deberías retirarte. Si quieres ser un verdadero modelo a seguir, debes mostrar que eres muy abierto acerca de no saberlo todo, y debes ser la primera persona en hacer preguntas ingenuas”.
Lo que hace a un buen líder
La autenticidad se mencionó varias veces a lo largo del día: muchos coincidieron en que ser uno mismo en el trabajo no solo lo convierte en un mejor líder, sino que también hace que los miembros de su equipo se sientan cómodos para hacer lo mismo, lo que contribuye a una mejor cultura en una organización y, por lo tanto, también lo convierte en un lugar donde diversos candidatos pueden querer trabajar.
Duncan, de la Fundación Británica del Corazón, admitió: “[I’ve had] jefes maravillosos y horribles en mi tiempo y ambos son igualmente responsables de mis habilidades de liderazgo… Todos los jefes horribles que he tenido, y he tenido muchos, aprendes mucho de ellos sobre cómo no tratar a las personas”.
Entonces, ¿qué hace a un jefe inclusivo? Becky Pinkard, directora general de operaciones cibernéticas globales de Barclays, afirmó que ser auténtica la ha llevado a ser una mejor líder.
Por ejemplo, dijo que, a veces, ser abierto y revelar algunas de sus propias diferencias puede ayudar a otros en su equipo.
“Creo que ser un líder significa que tienes que ser valiente a veces cuando es muy difícil ser valiente”, dijo Pinkard. “Porque tienes que ponerte primero en ese tipo de situaciones y, a veces, hablar cuando ciertamente no quieres, y creo que eso es una gran parte de lo que hacemos cuando nos involucramos a nivel mundial y también en muchas culturas diferentes. .”
El resultado de esta autenticidad es hacer que las personas se sientan lo suficientemente cómodas como para llevar su “yo completo” al trabajo, lo que conduce a mejores resultados.
Después de que un jefe anterior le dijo que no llorara en la oficina porque “no hay emociones en los negocios”, Pinkard tardó un tiempo en darse cuenta de que esto no le sentaba bien.
“Estaba caminando hacia la estación una mañana, pensando en el trabajo, y fue como una epifanía”, dijo. “¡Por supuesto que hay emoción en los negocios!
“Tenemos que averiguar cómo podemos llevar todo nuestro ser a la oficina, y así es como tenemos éxito. Así es como obtenemos la diversidad y la riqueza de la experiencia. Si alguien no aporta todo su ser, se está perdiendo esa emoción. [that is] una parte tan integral de lo que son. Y para las mujeres, seamos honestos, somos bastante decentes para estar en contacto con nuestras emociones. Prácticamente lo hacemos. Y entonces, si no estamos haciendo eso, no estamos poniendo todo nuestro ser en el trabajo”.
De manera similar, cuando se trata de ayudar a las personas a ser ellas mismas en el trabajo y ser “valientes” al compartir su experiencia como líder para ayudar a otros a sentirse más cómodos, Helen Needham, directora general de Capco, explicó por qué muchas personas eligen no hablar sobre sus diferencias
Dijo que a veces los intentos de inclusión pueden hacer que las personas con neurodiversidad sientan que las empresas están diciendo: “Sé tú mismo en el trabajo a menos que seas autista, sé tú mismo en el trabajo a menos que seas disléxico, sé tú mismo en el trabajo a menos que tengas TDAH”.
“Hay muchas otras condiciones con las que la gente lucha en silencio”, dijo Needham.
Si las personas no se sienten “psicológicamente seguras” para revelar estas diferencias, a menudo terminan luchando en el lugar de trabajo; como persona en el espectro del autismo, descubrió que antes de su diagnóstico la etiquetaban como “difícil de trabajar con ella” y a menudo veía personas ascendidas en lugar de ella.
grupo de recursos
Una vez que su empresa le dio luz verde para establecer un grupo de recursos para empleados de neurodiversidad y capacidad, y habló abiertamente sobre ser neurodiverso, se la percibió de manera diferente como líder y comenzó a ganar más reconocimiento en el lugar de trabajo. Needham sugirió que las empresas y los gerentes “creen un entorno inclusivo para que las personas se sientan cómodas compartiendo sus diferencias”, y también destacó la importancia de “amplificar los éxitos”.
No es raro que las personas en tecnología sufran el síndrome del impostor, en el que las personas no están seguras de sus logros y habilidades, y Pinkard de Barclays también señaló que a muchas personas, especialmente a las mujeres, no les gusta “tootear”. [their] propio cuerno”.
La defensa, ya sea para usted o para otros empleados a su alrededor, puede marcar una gran diferencia en el mundo de la tecnología.
Para Louise Hussey, directora de producción de Industrial Light and Magic, esto viene en forma de llamar la atención donde la diversidad y la inclusión no están presentes y ayudar a las personas a encontrar una solución. “Muchas veces, no es que la gente pretendiera excluir a nadie. Es solo que no se han dado cuenta de que lo eran”, dijo. “No es bueno sentarse a un lado y quejarse, hay que involucrarse”.
Jayven Sandy, propietario de productos de tecnologías de código bajo en M&G plc, planteó un punto similar. “No quería que me vieran como la persona que siempre se preocupa por la raza, pero es como, ‘si no lo hago yo, ¿quién lo hará?’”, dijo.
Además de la autenticidad y hablar a favor de la diversidad y la inclusión, muchos de los expertos en el Foro Everywoman in Tech de este año aconsejaron a los líderes que tuvieran curiosidad.
Sea abierto, haga preguntas e infórmese sobre cómo es ser parte de una determinada comunidad, contribuyendo a la cultura inclusiva que muchos en tecnología ahora están impulsando para que la creatividad pueda fluir, el talento pueda prosperar y la tecnología pueda continuar progresando.