Desde que los videos sobre “dejar de fumar en silencio” se volvieron virales en TikTok en julio, el concepto apenas ha estado fuera de los titulares.
La noción de que los empleados simplemente se apegan a la descripción de su trabajo y se niegan a involucrarse en cualquier esfuerzo discrecional más allá de lo esencial ha resonado ampliamente tanto en los empleados como en los líderes, enviando escalofríos de miedo a muchos gerentes como resultado.
Una encuesta realizada por Gallup en septiembre reveló que hasta el 50% de toda la fuerza laboral de los EE. UU. estaba renunciando silenciosamente. Si bien no hay cifras equivalentes para el Reino Unido, Estado del lugar de trabajo global de Gallup: informe 2022 indicó que el país alberga una de las poblaciones trabajadoras más insatisfechas de Europa.
El compromiso, al parecer, ha disminuido constantemente durante la última década, con solo el 9% del personal del Reino Unido que actualmente se siente entusiasmado con su trabajo en comparación con el 33% en Rumania, la fuerza laboral más comprometida de Europa.
Específicamente en el sector de la tecnología, una encuesta en toda Europa de 2000 jóvenes de 20 a 30 años realizada por el proveedor de plataformas de recursos humanos HiBob y los capitalistas de riesgo Eight Roads reveló que el 57% no recomendaría su lugar de trabajo ni a amigos ni a familiares. Las malas prácticas de gestión y la falta de una progresión profesional clara fueron las razones más populares detrás de tal desilusión.
Pero la pregunta clave es si renunciar en silencio es en realidad lo mismo que una buena y antigua desconexión, que los profesionales de recursos humanos se han estado retorciendo las manos durante años, o si se trata de algo bastante diferente. Las opiniones son mixtas.
Katherine O’Halloran, consultora principal de personas y cambio en la firma de servicios profesionales PA Consulting, cree que, si bien los dos están vinculados, parte de la razón por la cual el término se ha afianzado es simplemente porque se le ha asignado un nombre.
“La desconexión no suena muy sexy, pero dejar de fumar tranquilamente es una ‘cosa’”, dice. “Así que ahora tiene una marca, que ha captado la atención de una fuerza laboral que incluye a menudo grandes usuarios de las redes sociales y significa que ha llegado a una audiencia más amplia”.
Ali Shalfrooshan es jefe de investigación y desarrollo de evaluación internacional en el proveedor de soluciones de gestión y evaluación de talentos, Talogy. Su descripción de dejar de fumar en silencio es “desconexión más el contexto en el que estamos”.
“Refleja un reequilibrio entre el trabajo y la vida de las personas después de la pandemia, un cambio generalizado en la naturaleza del trabajo a híbrido y la incertidumbre general que todos estamos experimentando debido a la situación mundial”, dice. “Entonces, solo está agregando combustible al fuego de la desconexión existente, y la razón por la que está resonando tanto es porque está aprovechando una sensación general entre muchos de desconexión con sus organizaciones”.
Actuando su salario
Pero Anthony Klotz, profesor asociado de la Escuela de Administración de la UCL, no está tan seguro. Él cree que los dos fenómenos son bastante distintos.
“La razón por la que dejar de fumar en silencio es tan controvertida y por la que los líderes han tenido reacciones tan fuertes ante la idea de que las personas simplemente hagan aquello por lo que se les paga, o ‘actuen según su salario’, como lo describen algunos trabajadores, es que durante años han estado diciendo ‘la única forma de avanzar en tu carrera es hacer más’”, explica. “Pero eso no es lo mismo que la desconexión”.
Si bien la mayoría de los líderes de TI van más allá y consideran parte de su función motivar al personal a hacer lo mismo, el desafío al que se enfrentan es que un número cada vez mayor de “empleados ahora dicen que están contentos con hacer su trabajo y nada más”. ”, agrega Klotz.
Para empeorar las cosas, “no hay evidencia” de que las generaciones más jóvenes, que tienden a ser los mayores usuarios de TikTok, sean los únicos que aceptan la idea de dejar de fumar en silencio.
“Teóricamente, es lógico que esto suceda en una amplia gama de grupos de empleados dada la elevada cantidad de renuncias en los últimos 18 meses”, señala Klotz.
Además, a medida que aumentan los temores de una recesión mundial, existe la preocupación de que los niveles de abandono silencioso puedan aumentar como alternativa al abandono real, potencialmente más riesgoso.
Según una encuesta reciente realizada por el proveedor de herramientas de análisis de personas Visier, por ejemplo, aunque al 46% de los 2003 trabajadores del Reino Unido encuestados les gustaría cambiar de trabajo, cuatro de cada cinco dijeron que planeaban sobrellevar la recesión con su empleador actual. La razón clave fue la ansiedad por verse afectado por una política de “último en entrar, primero en salir” en caso de que comenzaran a producirse despidos (67%).
Implicaciones para dejar de fumar tranquilo
Sin embargo, como señala O’Halloran, todo el debate silencioso sobre dejar de fumar también plantea la pregunta de si “las empresas a veces simplemente explotan a las personas al esperar que vayan más allá” de manera demasiado rutinaria.
Si bien es menos probable que esto sea un problema si el personal está motivado por la visión y el propósito de la organización, como suele ser el caso de las nuevas empresas tecnológicas, sigue siendo “importante observar cuáles son las expectativas de ambos lados, qué es razonable y dónde se comprometen”. se podría hacer”, dice.
Klotz también sugiere que parte de la razón por la que algunos líderes de TI, entre otros, han reaccionado tan negativamente a la idea de renunciar tranquilamente es por la preocupación de que “pagar más por todo” podría afectar los márgenes de ganancias, lo que a su vez podría dejar fuera a la empresa. de negocios, particularmente en tiempos económicamente difíciles.
Pero también señala la naturaleza dinámica de la industria de la tecnología, que a veces requiere trabajo discrecional simplemente para cumplir con los proyectos.
“Solo si le pides a la gente que vaya más allá sin compensación, se vuelve explotador en lugar de ser parte de una relación saludable y funcional”, dice Klotz. “Pero muchas empresas les piden a los empleados que hagan algo extra casi como parte de la descripción del trabajo, que es en parte la razón por la que brindan beneficios increíbles y una compensación tan buena: las personas saben en lo que se están metiendo y son recompensadas por ello”.
En cuanto a las implicaciones de dejar de fumar tranquilamente, una de las más significativas, indica Justin Kearney, vicepresidente sénior de RR. .
“Si algunas personas renuncian tranquilamente y hacen lo mínimo, los miembros del equipo más comprometidos a menudo terminan retomando lo que han decidido no hacer”, explica. “En última instancia, eso significa que terminan con exceso de trabajo, lo que puede generar resentimiento en el equipo”.
La rotación voluntaria también puede comenzar a aumentar, pero debido a “la guerra actual por el talento, puede ser realmente difícil reemplazar a los que se van, especialmente para los puestos tecnológicos, lo que significa que puede ser muy disruptivo para el negocio”, agrega Kearney.
¿Qué pueden hacer los líderes de TI?
Entonces, ¿cómo pueden los líderes de TI detectar mejor las señales de que se está produciendo un abandono silencioso, particularmente en un entorno de trabajo híbrido o remoto donde puede ser más difícil captar las señales? Aún más importante, ¿qué pueden hacer al respecto?
Klotz indica que hay una serie de comportamientos que las personas tienden a mostrar antes de renunciar o renunciar silenciosamente, uno de los cuales es simplemente contribuir menos en las reuniones. Otros indicadores comunes incluyen el desarrollo de una actitud más cínica y la apariencia de tener menos confianza en hacer su trabajo.
En cuanto a qué acción se puede tomar, cree que un buen punto de partida es que los líderes de TI trabajen con sus colegas de recursos humanos para explorar qué tan problemático se ha convertido el “desplazamiento del trabajo” dentro de sus equipos. El objetivo aquí es llevar a cabo un análisis y una auditoría del puesto para evaluar si las descripciones de los puestos siguen siendo precisas y en qué medida han aumentado las funciones y responsabilidades de las personas en los últimos años.
Sin embargo, igual de vital es demostrar el “nuevo superpoder del liderazgo” de escuchar.
“Se trata de hacer menos y comprender mejor cómo se sienten los empleados; entonces, ¿sienten que están haciendo algo de valor? ¿Cómo se sienten acerca de los límites entre el trabajo y la vida?” dice Klotz. “Es un liderazgo basado en evidencia, que se trata de recopilar datos cualitativos escuchando y descubriendo qué partes del trabajo dan vida a alguien y agregan valor al negocio, y cuáles son tóxicas y agotadoras”.
Kearney está de acuerdo. Cita una investigación de Gallup, que indica que los gerentes de línea más exitosos, ya sea que trabajen en tecnología o no, mantienen una conversación de entrenamiento de 15 a 30 minutos una vez por semana para compartir información y discutir el progreso que han logrado las personas para alcanzar sus objetivos.
Mientras tanto, otro secreto para el éxito es demostrar un “liderazgo impulsado por un propósito” como un medio para mantener a los empleados motivados y comprometidos con su trabajo. Para ilustrar el punto, O’Halloran cita el libro de Dan Pink Conducirque postula que la motivación proviene de una combinación de tres factores.
Estos consisten en habilitar la autonomía (cada individuo trabajando de la mejor manera para él), el dominio (seguir su pasión y aprender a ser experto en lo que le importa) y el propósito (saber por qué está haciendo algo y cómo contribuye a hacer una diferencia positiva en el mundo).
“Entonces, se trata de que los líderes entiendan quiénes son sus empleados y qué los motiva, y si lo hacen, todo se vuelve un poco más fácil”, dice O’Halloran.
Invertir para el futuro
Sin embargo, un problema para muchos gerentes de línea en tecnología y en otros lugares en este momento es que, si bien se espera cada vez más que asuman la responsabilidad de esta actividad crítica de construcción de relaciones, y a menudo no son recompensados por ello, y el enfoque clave sigue estando en las tareas técnicas. y extinción de incendios.
“Los gerentes intermedios y de primera línea se sienten especialmente presionados en este momento, por lo que renunciar en silencio también es una reacción natural para ellos, pero es particularmente peligroso para los líderes organizacionales en ese nivel”, advierte Klotz. “Al igual que dejar de fumar regularmente, es contagioso, particularmente si la gente ve a su gerente haciéndolo”.
Según Shalfrooshan, los estudios indican que los mandos intermedios son el grupo de trabajadores más desconectado del mundo. Esto se debe a que muchos simplemente están en “modo de supervivencia”, lo que significa que están más cansados y menos resistentes que antes de la pandemia.
Como resultado, cree que es vital que las empresas de tecnología inviertan en sus gerentes de línea no solo para mejorar su gestión y otras habilidades blandas, como la comunicación, sino también para enseñarles “específicamente cómo lidiar con el cambio y volverse más resilientes”.
“Todo el concepto de resiliencia es aceptar que el mundo está lleno de cambios desafiantes, por lo que es importante invertir en cómo las personas pueden enfrentarlo”, dice Shalfrooshan. “No podemos controlar el mundo en el que vivimos, pero podemos controlar cómo reaccionamos y qué hacemos”.
En cuanto al enfoque de aprendizaje y desarrollo de Logicalis, está reelaborando su definición de liderazgo para incluir a los gerentes intermedios y junior en lugar de solo a los ejecutivos senior. También planea expandir los programas de desarrollo de liderazgo sénior que actualmente brinda su academia de capacitación para incorporar estos nuevos grupos a partir del próximo año. Si bien el plan de estudios de capacitación cubrirá los mismos temas en cada nivel, se adaptará y adaptará para adaptarse a la experiencia de cada grupo de participantes.
“Es importante contar con un programa sólido de bienestar, una actividad de escucha continua y una sólida estrategia de diversidad e inclusión”, dice Kearney. “Pero lo más importante para mí es asegurarme de que los líderes y los mandos intermedios tengan las habilidades necesarias para administrar sus equipos de manera efectiva, de lo contrario, aumentarán las renuncias silenciosas y la rotación voluntaria solo aumentará”.
Sin embargo, a pesar de todas las dificultades aparentes, Klotz cree que los líderes de TI pueden beneficiarse al ver los fenómenos, como el abandono silencioso, como una bendición en lugar de una maldición.
“Durante la última década más o menos, las relaciones entre empleadores y empleados se han debilitado y se han vuelto más transaccionales. Entonces, para algunos líderes, este es un momento maravilloso, ya que están aprovechando la oportunidad para mejorar el trabajo y beneficiar tanto a los empleados como al resultado final del proceso”, concluye.