En las últimas semanas, dos gigantes tecnológicos han iniciado ejercicios de despido a gran escala. Twitter notificó los despidos al 50% de su personal por correo electrónico en lo que algunos han descrito como un despido digital de P&O, y Meta anunció recortes del 13% de su fuerza laboral. Ahora que la recesión es una realidad, es poco probable que esto sea el final de los despidos en el sector tecnológico. Entonces, ¿cómo pueden los empleadores hacerlo bien?
A pesar de los enfoques informados para los ejercicios de despido realizados esta semana, el Reino Unido tiene pautas estrictas sobre cómo los empleadores deben llevar a cabo despidos a gran escala, que deben cumplirse para evitar el riesgo de sanciones significativas.
La regla general es que si un empleador propone despedir a 20 o más empleados en cualquier período de 90 días, debe seguir los requisitos de consulta colectiva establecidos en la legislación. Se trata de consultar un plazo mínimo con los representantes de los trabajadores afectados por los despidos.
Si no existe un órgano sindical o de representación, los empleadores deben realizar un proceso de elección para designar a los representantes de los trabajadores. No hay un período mínimo de elección, pero los empleados deben recibir suficiente información sobre el proceso, cómo nominar candidatos y cuánto tiempo llevarán las elecciones.
Una vez que los representantes apropiados estén en su lugar, los empleadores pueden comenzar la consulta. Cuando un empleador propone despedir a entre 20 y 99 empleados, la consulta debe durar un mínimo de 30 días antes de que se despida al primer empleado. Si propone despedir a más de 100 personas, este plazo se amplía a 45 días.
La consulta debe tener lugar mientras las propuestas de despido se encuentran en una etapa formativa. Los despidos no deben estar predeterminados. Esto plantea la pregunta de si un correo electrónico de toda la empresa y la decisión inicial de suspender el acceso a las oficinas y los sistemas de TI es indicativo de que no se tomó ninguna decisión antes de la consulta.
El propósito de la consulta es informar a los representantes de las propuestas, explorar formas de evitar o reducir los despidos y mitigar el impacto de los despidos en la fuerza laboral. Además de la consulta colectiva, también debe realizarse una consulta individual.
Aunque la legislación proporciona una defensa para los empleadores que debido a “circunstancias especiales” no han podido cumplir con la legislación de consulta colectiva, solo se puede confiar en esto en circunstancias excepcionales. Esto normalmente se aplicaría en situaciones repentinas o imprevistas. El listón para esta defensa es extremadamente alto y no se debe confiar fácilmente en él.
Se requiera o no una consulta colectiva, los empleadores deben asegurarse de llevar a cabo un proceso de despido justo para minimizar la exposición a posibles demandas por despido improcedente. El monto de la compensación otorgada por demandas por despido improcedente es de hasta un año de salario o el tope legal (actualmente £93,878).
Cuando se requiere una consulta colectiva y los empleadores no cumplen con las regulaciones, corren el riesgo de responsabilidad por reclamos adicionales de compensación de hasta 90 días de pago por empleado afectado (lo que se conoce como laudo de protección). Si un empleador enfrenta múltiples reclamos, esto puede sumarse fácilmente a una suma considerable.
Finalmente, también existe una responsabilidad penal potencial si los empleadores no notifican los despidos al secretario de estado.
No se debe subestimar el impacto reputacional de los despidos incorrectos. Twitter ya ha sido duramente criticado en la prensa por supuestos fallos y su trato al personal. Si hay algo que sacar de los acontecimientos de las últimas semanas es la necesidad de gestionar adecuadamente lo que será, a juicio de cualquiera, un ejercicio difícil, emocional y reputacionalmente arriesgado.
Remy Ormesher es asociado y David Israel es socio del equipo de derecho laboral de RWK Goodman.