Las empresas y los gobiernos deben poner límites claros a la vigilancia invasiva en el lugar de trabajo y apoyar el “derecho a desconectarse” de los trabajadores para reducir los impactos negativos en la salud física y mental de las prácticas de trabajo remotas habilitadas digitalmente, según la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo. (OIT).
En su resumen técnico conjunto sobre teletrabajo saludable y seguro, la OMS y la OIT dijeron que, aunque el uso cada vez mayor de diversas tecnologías digitales para apoyar el trabajo remoto tiene el potencial de mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal, promover horarios de trabajo flexibles y reducir el tiempo dedicado a los desplazamientos, los impactos negativos pueden ser significativos sin una adecuada planificación e implementación.
El informe advirtió, por ejemplo, que el trabajo remoto habilitado digitalmente puede provocar aislamiento, agotamiento, depresión, lesiones musculoesqueléticas y de otro tipo, y fatiga visual como resultado del tiempo prolongado frente a la pantalla.
“El teletrabajo y, en particular, el trabajo híbrido llegaron para quedarse y es probable que aumenten después de la pandemia, ya que tanto las empresas como las personas han experimentado su viabilidad y sus beneficios”, dijo Vera Paquete-Perdigão, directora del Departamento de Gobernanza y Tripartismo de la OIT.
“A medida que nos alejamos de este ‘patrón de espera’ para establecernos en una nueva normalidad, tenemos la oportunidad de incorporar nuevas políticas, prácticas y normas de apoyo para garantizar que millones de teletrabajadores tengan un trabajo saludable, feliz, productivo y decente”.
Para aliviar y reducir los impactos negativos, el informe hace una serie de recomendaciones prácticas sobre cómo se puede organizar el trabajo remoto para satisfacer las necesidades tanto de los trabajadores como de las empresas.
Esto incluye que los empleadores discutan y creen planes de trabajo remoto individualizados con los empleados para que haya claridad sobre los plazos y los resultados esperados; asegurarse de que exista un convenio colectivo sobre un sistema común que permita a los empleados señalar la disponibilidad para trabajar; y asegurar que todos los gerentes respeten el sistema.
“Los teletrabajadores que se sienten presionados para estar constantemente ‘conectados’ con su empleador y compañeros de trabajo pueden tener muchas de las consecuencias negativas del teletrabajo (por ejemplo, jornadas laborales más largas y tensión para equilibrar el trabajo remunerado y los compromisos de la vida personal)”, dijo.
“Por lo tanto, en algunos países, se ha establecido ‘el derecho a desconectarse’, lo que significa que el trabajador tiene derecho a desconectarse del trabajo y abstenerse de participar en comunicaciones electrónicas relacionadas con el trabajo (por ejemplo, correos electrónicos y mensajes de texto) fuera del trabajo. horas.”
Si bien el informe no pidió explícitamente a los gobiernos que implementen el derecho a la desconexión, que cuenta con un apoyo significativo de los trabajadores y sindicatos en el Reino Unido, agregó que “es importante organizar el teletrabajo para satisfacer las necesidades tanto de los trabajadores como de la organización; esto requiere un enfoque en los productos o resultados en lugar del proceso”, y enfatizó que los empleadores deben evitar activamente contactar a los trabajadores fuera de las horas de trabajo programadas.
Los trabajadores en Irlanda ya tienen el derecho a desconectarse consagrado en un código de práctica oficial desde abril de 2021, mientras que el gobierno escocés anunció su apoyo a medidas similares en diciembre de 2021.
El informe de la OMS y la OIT agregó que si bien se pueden usar varias herramientas digitales para monitorear la actividad en el lugar de trabajo y establecer límites en las horas de trabajo, estas deben mantenerse confidenciales para garantizar que los trabajadores no sientan que están bajo vigilancia constante.
“Los empleadores deben abstenerse de monitorear o vigilar excesivamente a los trabajadores, incluido el uso inapropiado de software que monitorea el uso de la computadora o activa capacidades constantes de video en línea. Tales medidas reducen la confianza y pueden aumentar el estrés de los teletrabajadores”, dijo.
Reducción de riesgos
Agregó que todo esto debería estar respaldado por “acuerdos de cooperación entre empleadores y representantes de los trabajadores”, lo que ayudará a reducir aún más los riesgos asociados con el trabajo digital remoto.
Andrew Pakes, secretario general adjunto de Prospect Union, dio la bienvenida al informe y sus recomendaciones. “Ha habido un aumento peligroso en el presentismo digital y el uso de software de vigilancia en los últimos dos años, ejerciendo más presión sobre los trabajadores para que trabajen más horas y estén ‘siempre conectados’”, dijo.
“Este informe de la OMS reconoce claramente que debemos establecer nuevos límites para la tecnología digital, en lugar de permitir una gestión de IA y tecnología de vigilancia libres para todos. Esto no se logrará si el cambio simplemente se impone a los trabajadores, razón por la cual hacemos un llamado al gobierno y a los empleadores para que involucren a los sindicatos en las negociaciones sobre nuevos patrones de trabajo”.
“Si queremos que el trabajo híbrido sea exitoso y crear oportunidades para que más personas se beneficien de patrones de trabajo genuinamente flexibles, entonces debemos asegurarnos de que existan protecciones para ayudar a las personas a desconectarse del trabajo y limitar las formas en que los empleadores pueden invadir nuestros espacios privados. “, dijo Pakes.
Philippa Collins, profesora de derecho en la Universidad de Bristol que se especializa en derecho laboral, derechos humanos y tecnología, le dijo anteriormente a Computer Weekly que los departamentos de recursos humanos y otros tomadores de decisiones no deberían dar por sentado que implementar tecnologías de monitoreo en el lugar de trabajo es inherentemente una buena cosa.
“Más datos significa más [legal] riesgos, pero también potencialmente menos confianza”, dijo. “Las personas bajo vigilancia no son personas felices, por lo que estarías arriesgándote a un éxodo masivo”.
Consentimiento del empleado
Collins dijo que, aunque está de acuerdo en que se debe consultar a los empleados, tanto en general como sujetos de datos para las evaluaciones de impacto de la protección de datos, las organizaciones no pueden confiar simplemente en el consentimiento de los empleados como base legal para usar tecnologías de monitoreo en el lugar de trabajo.
“Está muy claro que, debido al desequilibrio del poder de negociación entre trabajadores y empleadores, un empleador, como procesador de datos, no podría confiar en el consentimiento de sus empleados para procesar sus datos”, dijo, y agregó que Es un error común pensar que la firma de un contrato de trabajo permite automáticamente a las empresas procesar los datos de sus trabajadores.
“Si usted es ese empleador, está buscando cumplir, está buscando hacer esto de una manera que sea completamente legítima”, dijo Collins. “La consulta mejoraría la forma en que lo hace, mejoraría la logística porque tendría la aceptación de los empleados, pero aún querría buscar otra base legal para respaldar su procesamiento”.
Si bien el informe analiza el uso de tecnologías digitales para rastrear a los trabajadores, solo lo hace en relación con el trabajo remoto y no distingue entre diferentes tipos de trabajo donde existen diferentes relaciones de poder.
Hablando durante un evento en línea sobre el uso de tecnología de monitoreo en el lugar de trabajo en junio de 2020, Gina Neff, profesora asociada del Instituto de Internet de Oxford y el Departamento de Sociología de la Universidad de Oxford, dijo que si bien los teléfonos inteligentes y otros dispositivos se han visto durante mucho tiempo como una extensión de La identidad profesional de los trabajadores de cuello blanco, el uso de los mismos dispositivos por parte de los trabajadores asalariados o por hora a menudo está estrictamente controlado.
“Tenemos que tener en cuenta estas diferencias de clase y confiar en la tecnología que ya está en juego”, dijo. “Algunas de las herramientas y dispositivos que veo que se están desarrollando pueden sonar geniales para trabajadores profesionales altamente motivados que se sienten altruistas al compartir sus datos, pero serían absolutamente una pesadilla en entornos donde las personas ya han experimentado un estricto control digital sobre sus cargas de trabajo”.