En un momento en que abunda la escasez de habilidades y la llamada gran renuncia está en pleno auge, es probable que abordar los problemas de diversidad e inclusión de manera efectiva tenga un papel importante que desempeñar en términos de retención del personal.
Como señala Perrine Farque, fundadora y directora ejecutiva de la consultora Inspired Human de DEI: “La diversidad y la inclusión [D&I] es tan importante como siempre, si no más. Los empleadores saben que necesitan retener a los empleados para tener éxito y, por lo tanto, requieren una estrategia sólida para lograrlo. Es difícil atraer a la gente, pero si puedes retener a las que tienes, hace una gran diferencia “.
Ofrecer un trabajo flexible o híbrido es vital en este contexto, cree, ya que puede ayudar a crear un entorno más inclusivo, especialmente para los cuidadores y las personas con discapacidades que pueden tener dificultades para viajar a una oficina todos los días. El enfoque también hace que sea más fácil para los empleadores aprovechar un grupo de talentos más amplio y diverso fuera de su área inmediata de operación, e incluso en diferentes geografías alrededor del mundo.
Pero también hay desventajas. Uno importante, dice Toby Mildon, arquitecto de D&I y fundador de la consultora de D&I Mildon, se relaciona con los desafíos de salud y bienestar mental y física que pueden derivarse de sentimientos de aislamiento cuando se trabaja de forma remota o cuando se tiene un espacio de trabajo configurado de manera inadecuada en el hogar.
“Los empleadores deben ser conscientes de la necesidad de equilibrio”, dice. “Hay personas que disfrutan mucho trabajar desde casa, o prefieren hacerlo por alguna discapacidad o problema de salud, pero hay quienes están ansiosos por volver a la oficina porque extrañan la conexión social, por lo que ambos tienen que ser apoyados . “
Otro problema importante es el riesgo de crear una fuerza laboral de dos niveles. “El problema es el sesgo de la distancia, que se trata de la preferencia que todos tenemos por lo que está más cerca de nosotros en términos de tiempo y espacio”, dice Mildon. “Esto significa que tenemos un sesgo hacia quienes están en la misma habitación que nosotros, lo que puede llevar a una discriminación inconsciente”.
Esto está respaldado por datos de la Oficina de Estadísticas Nacionales, que revelaron en abril que las personas que trabajaron principalmente desde casa en los años 2012 a 2017 tenían menos de la mitad de probabilidades de ser promovidas que sus colegas de oficina, y también menos probable que obtenga formación. Entre 2013 y 2020, era un 38% menos probable que las trabajadoras a domicilio recibieran una bonificación.
¿Cómo pueden los empleadores hacerlo bien?
¿Qué pueden hacer los empleadores para evitar esos errores? Una cosa que Inspired Human’s Farque recomienda es recopilar comentarios regulares del equipo mediante el uso de encuestas de pulso semanales rápidas para comprender la experiencia de los trabajadores de oficina, remotos e híbridos, con el objetivo de identificar cualquier discriminación no intencional. La tutoría inversa también puede resultar útil para proporcionar a los empleados un medio para compartir sus experiencias con los líderes senior.
Mientras tanto, en el lado de la promoción, también es valioso crear y compartir estrategias y pautas con los miembros del equipo para permitir la transparencia, sobre todo para garantizar que todos sepan cuáles son los requisitos para progresar.
Sin embargo, Farque cree que lo más crucial de todo es que los líderes y gerentes establezcan conscientemente el tono y modelen el comportamiento que esperan ver entre su personal. Sin embargo, debido a que tratar con equipos híbridos de manera equitativa no es parte del libro de reglas de capacitación gerencial habitual, ella aconseja invertir en aprendizaje y desarrollo adicionales aquí.
Mildon, por otro lado, cree que hay muchas “pequeñas partes de inclusión cotidianas” que también pueden marcar una gran diferencia. Estos incluyen cosas simples, como asegurarse de que cuando los empleados remotos se conecten a una reunión en la que haya otros físicamente presentes, se les invite a hablar primero. Alternativamente, todos podrían asistir al evento virtualmente.
Las herramientas digitales, como las pizarras y la mensajería instantánea, también son útiles para permitir que los miembros del equipo se comuniquen, colaboren y se mantengan informados. Pero como señala Mildon, hay muchas herramientas en el mercado que pueden ayudar aquí.
“No se trata necesariamente de la tecnología”, dice. “Realmente se trata de cómo se comporta la gente, lo que significa que es importante traer estos temas a su conciencia. Sin embargo, no se trata de reinventar la rueda, se trata de hacer las cosas pequeñas “.
Dos organizaciones que están trabajando arduamente para hacerlo bien son Intel y Okta.
Intel
Aunque la mayoría de los empleados de Intel todavía trabajan desde casa y aún no se han pasado a un modelo de trabajo híbrido, la compañía cree que adoptar un enfoque inclusivo será clave para lograr la transición correcta.
Como resultado, el fabricante de chips, que emplea aproximadamente a 110.600 personas en 50 países, tiene la intención de “empoderar y alentar a las personas a trabajar dónde y cómo serán más productivas”, dice Amber Wiseley, vicepresidenta de beneficios globales de la organización.
Para ello, ha introducido tres modelos de trabajo clave. Un enfoque híbrido, que se aplica a la mayoría del personal, los verá dividir su tiempo entre trabajar de forma remota y trabajar en la oficina, según lo que funcione mejor para ellos, su equipo y el trabajo que realizan. El segundo cubre roles, como aquellos en fábricas y laboratorios, que necesitan estar en el sitio, aunque los empleados elegibles para híbridos también pueden elegir esta opción. La última categoría son las personas que, debido a la naturaleza de su trabajo, operan de forma remota la mayor parte del tiempo, con solo viajes ocasionales a la oficina.
“La tecnología es fundamental para cerrar la brecha entre estar en el sitio o estar a distancia, ya que permite una colaboración perfecta para que podamos abordar cualquier desafío de equidad y viajes”
Ámbar Wiseley, Intel
Wiseley dice que el enfoque tiene como objetivo hacer la vida laboral más inclusiva al brindar a los empleados más opciones. Otros objetivos clave son “atraer y retener el mejor talento y remodelar nuestra infraestructura para ayudar a los empleados a ser más productivos y creativos”.
Pero Wiseley también enfatiza que, debido a que es temprano, la compañía aún no “tiene todas las respuestas” y “todavía hay mucho que desconocemos sobre los desafíos”. Como resultado, el objetivo es abordar la situación “con una mentalidad de agilidad y aprendizaje”, ya que “se trata de progreso sobre la perfección, así que seguiremos iterando” con la ayuda del aporte del personal.
Para garantizar que la experiencia de los empleados sea lo más fluida posible dondequiera que se encuentren las personas, los equipos de tecnología de la organización se encuentran actualmente “en la fase de exploración inicial” para comprender cómo la tecnología, como las videoconferencias, se puede utilizar mejor para respaldar la colaboración y la innovación. “La tecnología es fundamental para cerrar la brecha entre estar en el sitio o estar a distancia, ya que permite una colaboración perfecta para que podamos abordar cualquier desafío de equidad y viajes”, dice Wiseley.
En cuanto a las oficinas del proveedor, mientras tanto, se está “haciendo la transición a un diseño estilo hotel”. Los arquitectos están evaluando cómo facilitar que los empleados colaboren con otros sin importar dónde se encuentren y cuál es la mejor manera de crear un sentido de comunidad. Es poco probable que esta transición de varios años se solucione, pero se ajustará y cambiará con el tiempo de acuerdo con las necesidades de la organización, explica Wiseley.
“La gente está en un nivel mucho mayor cuando todos están en una llamada virtual, pero las personas se extrañan, así que hay algo importante en la conexión humana”, concluye. “Con el modelo híbrido, seremos orgánicos en cuanto al propósito y la productividad, ya que queremos encontrar el equilibrio adecuado”.
Okta
En un intento por apoyar la diversidad, la equidad y la inclusión en un contexto de trabajo híbrido, Okta está renovando su cartera de oficinas, creando “campeones culturales” e introduciendo una serie de políticas en torno a la etiqueta virtual. Si bien el proveedor de software de gestión de acceso e identidad basado en la nube adoptó originalmente un enfoque de trabajo híbrido o “dinámico” en 2019, justo antes de la pandemia, ahora está dando un paso más.
Samantha Fisher, jefa de trabajo dinámico de la empresa, explica cómo se ve su enfoque: “La mayoría de la organización puede elegir dónde y cuándo trabajar, ya que se organiza en horarios flexibles, lo que significa que la jornada laboral no es lineal. Nos hemos movido más hacia un modo de proyecto y estamos capacitando a los empleados para que tomen sus propias decisiones en relación con la geografía, el tiempo, la ubicación y su equipo para hacerlo más inclusivo “.
“Nos hemos movido más hacia un modo de proyecto y estamos capacitando a los empleados para que tomen sus propias decisiones en relación con la geografía, el tiempo, la ubicación y su equipo para hacerlo más inclusivo”
Samantha Fisher, Okta
Si bien la empresa con sede en San Francisco solía contratar principalmente en las cercanías de sus oficinas principales o se esperaba que los empleados se reubicaran, ahora el reclutamiento se realiza cada vez más en todo el mundo, lo que Fisher cree que ha ayudado a impulsar la diversidad. Pero este cambio en la estrategia de contratación también ha llevado a la organización a cambiar su enfoque del sector inmobiliario para hacerlo menos “centrado en la sede”. El objetivo ahora es abrir una serie de oficinas “boutique” más pequeñas en todo el mundo para que actúen como “centros culturales y espacios comunitarios y de colaboración”.
“Significa que nuestra cartera se expandirá para que haya una oficina, una solución de socio o un espacio de trabajo compartido en las áreas donde vive nuestra gente”, dice Fisher. “Hay una pieza particular en torno a la inclusión aquí, ya que queremos lugares donde los empleados sientan un sentido de pertenencia y puedan sumergirse por completo en la cultura de la empresa, conectarse con otros y trabajar desde el salón cuando lo necesiten”.
El proveedor también está aprovechando los datos de gestión de las instalaciones para comprender mejor cómo se utilizan las diferentes áreas y salas de sus oficinas. La idea es ajustarlos en consecuencia si se utilizan en exceso o en exceso. “Con el trabajo híbrido, habrá una población de oficinas diferente de un día para otro, por lo que la flexibilidad es fundamental”, dice Fisher.
Para aquellos que no tienen fácil acceso a la oficina, mientras tanto, el objetivo es crear “campeones de la cultura”, que asumirán un papel de liderazgo en reunir a los empleados para eventos sociales regulares. “Se trata de permitir un sentimiento de pertenencia y conexión con la organización fuera de su equipo de trabajo mediante la creación de nuevas conexiones con personas que viven en la misma área geográfica que usted”, dice Fisher. De manera similar, también se crearán “embajadores” dentro del entorno de la oficina para “seleccionar y crear experiencias para los equipos a medida que se unen”, agrega.
Pero debido a que es más difícil garantizar que los trabajadores híbridos se sientan incluidos que si están completamente remotos o permanentemente en la oficina, Fisher ha introducido una serie de políticas en torno a la etiqueta virtual. Estos incluyen grabar reuniones de video para personas en otras zonas horarias que no pueden asistir, y garantizar que todos tengan el espacio para contribuir de manera equitativa, ya sean introvertidos o extrovertidos, en persona o en línea.
“Se siente muy básico, pero hay que abordarlo de frente en un entorno híbrido”, dice. “Las cosas sucedieron de manera más orgánica cuando todos estaban juntos en la oficina, pero en un entorno mixto, es más desafiante”.
