A nivel mundial, solo el 24% de las mujeres y las minorías étnicas en roles tecnológicos sienten que tienen un sentido de pertenencia a las organizaciones, a pesar de que el 75% de los ejecutivos de liderazgo creen lo contrario, según Capgemini.
La investigación realizada por la consultora encontró que el 90% de las organizaciones en todo el mundo tienen problemas para implementar prácticas de inclusión y diseñar servicios dentro de los equipos de tecnología, a pesar de una mayor necesidad de desarrollo tecnológico como resultado de la pandemia.
Shobha Meera, directora de responsabilidad social corporativa y miembro del comité ejecutivo del grupo de Capgemini, dijo: “En un mundo de creciente demanda de productos y servicios impulsados por la tecnología que están libres de discriminación y son inclusivos por diseño, la importancia de la mano de obra tecnológica inclusiva, culturas y prácticas es más importante que nunca.
“Y, sin embargo, vemos una gran brecha no solo en el estado de la representación inclusiva en la fuerza laboral tecnológica de las organizaciones, sino también en las percepciones de los líderes frente a [that of] mujeres y minorías étnicas sobre el estado de la inclusión en la tecnología. Este informe llama la atención sobre la necesidad urgente de que las organizaciones y los líderes adopten esta realidad y se centren en mejorar la diversidad y la inclusión en los equipos de tecnología en un entorno de talento desafiante “.
Diversidad, inclusión y equidad en los equipos tecnológicos
Ha habido una brecha de diversidad constante en el sector de la tecnología durante algún tiempo, con grupos como las mujeres; aquellos con discapacidades; personas de etnia india; los de origen negro, africano, caribeño o británico negro; o de origen paquistaní o bangladesí, lo que constituye muy pocos de los empleados en puestos de tecnología en el Reino Unido.
El informe de Capgemini no desglosa más datos sobre las minorías étnicas, pero menciona que se preguntó a los encuestados con cuál de las siguientes personas se identificaban: blanco, asiático, negro, hispano / latino, Medio Oriente / árabe, nativo / indígena, personas cuya raza es no representados, y aquellos que son mestizos.
Si bien el informe encontró que las mujeres representan el 21% de los empleados de tecnología a nivel mundial, y las que provienen de minorías étnicas representan el 16% de los empleados de tecnología, los diferentes roles cuentan historias diferentes.
En los equipos de investigación y diseño de gestión de productos, diseño de productos, interfaz de usuario y experiencia del usuario (UI / UX), las mujeres constituían alrededor del 16% de las personas en estos roles, y las minorías étnicas representaban alrededor del 13%.
La representación de grupos diversos se redujo aún más para los empleados en los equipos de inteligencia artificial (IA), análisis, ciencia de datos y gestión de datos, con mujeres que representan el 15% de los que ocupan estos roles y las minorías étnicas el 12%.
Los números cayeron aún más en los roles cibernéticos, y las mujeres y las minorías étnicas representan cada una solo el 12% de las personas en estos roles.
Parte de la construcción de una fuerza laboral diversa y equitativa consiste en garantizar que la cultura en una organización sea inclusiva, permitiendo que todos sientan que pueden ser ellos mismos en el trabajo sin temor a la discriminación; la inclusión en muchos casos es la parte de las iniciativas de diversidad que las empresas luchan por lograr. .
En lo que respecta a sentirse incluidas en el trabajo, el 53% de las mujeres y las minorías étnicas se sienten cómodas compartiendo su vida personal con sus compañeros, pero solo el 9% siente lo mismo por quienes ocupan puestos de liderazgo.
La investigación de Capgemini encontró una disparidad entre los líderes de las organizaciones y los empleados en lo que respecta a la diversidad y la inclusión: el 85% de los que ocupan puestos de liderazgo piensan que a todos los empleados se les ofrecen las mismas oportunidades, pero solo el 19% de las mujeres y las minorías étnicas piensan que este es el caso.
En los equipos de tecnología, solo el 22% de los empleados de origen negro sentían que tenían las mismas oportunidades profesionales que sus colegas. Este número se redujo aún más en roles tecnológicos como la gestión o el diseño de productos, con solo el 8% de los empleados de origen negro sintiendo que tenían las mismas oportunidades para crecer y progresar.
Parte de la razón de tener diversos equipos trabajando para desarrollar productos y servicios es garantizar que estos productos y servicios sean representativos y se adapten a las audiencias que los utilizan.
Pero solo el 16% de las mujeres y las minorías étnicas en la tecnología creen que hay una buena representación de las minorías en los equipos tecnológicos responsables del desarrollo de productos.
Un tercio de las organizaciones que se considera que tienen prácticas inclusivas dijeron que tener mujeres o personas de minorías étnicas en los equipos de tecnología conduce a que se compartan diferentes perspectivas durante el proceso de diseño, lo que conduce a una mayor inclusión.
Capgemini también descubrió que las empresas con prácticas de diversidad e inclusión tienen más probabilidades de crear productos que se adapten a todos; por ejemplo, descubrió que el 40% de las organizaciones con prácticas inclusivas implementadas incluyen a los usuarios finales en el desarrollo de sus productos durante cada etapa para garantizar que satisfagan a su base de clientes.
Diseñar tecnología de consumo diversa
No es ninguna sorpresa que el informe de Capgemini haya encontrado que los consumidores esperan que las organizaciones desarrollen tecnología que pueda ser utilizada por muchos tipos diferentes de personas, y esperan que las organizaciones consulten con una gama diversa de grupos al desarrollar esa tecnología.
Hay preocupaciones de grupos subrepresentados sobre el uso de tecnología en varios sectores. Por ejemplo, Capgemini descubrió que la mitad de las personas pertenecientes a minorías étnicas creían que se les ofrecía un puntaje crediticio más bajo cuando usaban un producto de banca en línea, y a casi la mitad de las mujeres de minorías étnicas se les ofrecía una facilidad de crédito más baja para ciertos productos bancarios durante una operación en línea. solicitud.
Más del 40% de los consumidores globales que eran mujeres o de una minoría étnica creían que no se les mostraban opciones de atención médica en lugares más costosos, y al 40% de los clientes de minorías étnicas no se les brindaba información médica relevante para ellos cuando usaban los servicios en línea.
Un promedio del 40% de las minorías étnicas sintieron que no se les mostraba un bien de lujo al comprar en línea, y el 30% dijo que los chatbots usaban terminología sexista y sesgada.
Más del 75% de las personas no binarias o no divulgadas por género, y el 66% de las de una minoría étnica, están preocupados de que compartir sus datos personales pueda afectar negativamente su capacidad para conseguir trabajos en el futuro.
Muchos de estos problemas se derivan de sesgos algorítmicos: cuando los datos utilizados para entrenar sistemas son racistas o sexistas, estos rasgos se reflejan en el funcionamiento del sistema.
Varias situaciones compartidas en el informe de Capgmini en las que el uso de inteligencia artificial y algoritmos pueden afectar negativamente a las personas de grupos minoritarios incluyeron el etiquetado de fotos que no funciona para las caras negras, las búsquedas de imágenes que arrojan resultados sesgados, la selección de escáneres corporales en los aeropuertos que seleccionan de manera desproporcionada a mujeres negras para las exploraciones basadas en en peinados y asistentes de voz por defecto para mujeres.
El informe de Capgemini ofreció una serie de sugerencias para abordar tanto la falta de diversidad e inclusión en los equipos tecnológicos como el sesgo en los productos y servicios tecnológicos, incluida la construcción de prácticas de contratación más inclusivas, la reducción de los sesgos algorítmicos y de inteligencia artificial, y garantizar que los usuarios de todos los orígenes estén incluidos en el producto. y diseño de servicios.
Como se mencionó, los equipos diversos crean productos más diversos, lo que hace que la contratación diversa sea una de las formas de abordar estos problemas. En sus sugerencias en torno a la contratación diversa, Capgemini se centra en algunos de estos problemas comunes, sugiriendo tener cuidado con el lenguaje en las descripciones de puestos, así como con los procesos de referencia dentro de las empresas y si la cultura de la empresa es inclusiva.
También sugiere garantizar la transparencia en torno a las decisiones de progresión profesional y cómo se deciden las oportunidades profesionales en toda la empresa.